文档介绍：“确认劳动关系”案件的争议处理思路小结
结合常理,从以下方面综合认定
主体适格性:用工单位必须是组织(非自然人,非农村承包经营户,有工商注册或登记证书,或有合法用工单位的委托的分支机构);形式不合法不影响劳动关系的确认。
主体隶属性:人身的管理-从属的行政关系。
时间的延续性。
业务的职业性、相关性和从属性;
劳动的有偿性。
重点:无固定期限劳动合同
劳动合同法第十四条无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同:单十;双十;连续两次。 (一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的; (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。
未签订书面劳动合同的法律后果
用人单位不签订劳动合同,存在向劳动者支付双倍工资的风险。
用人单位不签订劳动合同,存在视为已经订立无固定期限劳动合同的风险。
没有签订劳动合同,用人单位即丧失以试用期不合格辞退员工的权利。
单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)造成员工失业的,可能需要赔偿失业损失。
员工可以随时解除劳动合同,且不承担劳动合同违约责任或者赔偿
用人单位商业秘密不能以竞业限制得到保护。
不签订劳动合同,用人单位可能面临罚款等行政处罚。
不签劳动合同造成员工损失的,单位要承担更大的赔偿责任。
订立的劳动合同在什么情形下无效
《劳动合同法》第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效:     (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;     (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;     (三)违反法律、行政法规强制性规定的。    
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
小结:劳动合同终止的条件
:合同期满
:
劳动者失格
用人单位失格
司法终止合同
劳动合同自然终止的例外
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
用人单位解除劳动合同
A 随时解除
在试用期间被证明不符合录用条件
严重违反用人单位的规章制度
严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害
兼职对用人单位造成影响
劳动者以欺诈、胁迫或者乘人之危,使对方违背真实意思情况下订立或者变更合同
被依法追求刑事责任
非全日制用工形式的
B 通知解除:提前30日通知,多付一个月工资
患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作
培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作
客观情况发生重大变化,无法履行又不能达成协议
用人单位集体解除合同-裁员
裁员的适用标准:
需要裁减人员二十人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的
可以裁员的情形
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁员程序:
企业自身原因,要先变更合同,
用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,
听取工会或者职工的意见后,
裁减人员方案经向劳动行政部门报告
劳动者解除劳动合同的条件
A 随时解除
单位以不正当手段压迫工作
单位违章指挥工作
未约定提供劳动保护或者劳动条件的
未及时足额支付劳动报酬的
未依法为劳动者缴纳社会保险费的