文档介绍：痕迹识人,面试读心
2012-07-31
职位分析、痕迹控制、面试方法
寻找人性背后的规律,知易行难
发现痕迹,通过推理,进行沟通,得到结果
招聘目的
能完成工作、能超额完成、能超标准完成的人
结合职位看人的优缺点
有经历无经验的人
有经历才能有经验的人
把别人的经历转化为经验的人
关注求职人的动机:薪水、职位、上升空间、企业文化、学习机会、上下班地点,找对象,环境、出差、兴趣、安全感、个人崇拜、福利、户口、心理安全、过渡、潜伏
痕迹
基于痕迹的逻辑推理
人的习惯、特征都会流露痕迹
例:名字里的叠字(80后),跟规律不一样的疑点
价值观没有对错,只能求同存异,人的改变是遇到及其重大的挫折
价值观问题是从多视角评估面试者,可问社会热点问题,听观点,看他衡量事物的标准
面试者准备度高,真实性越低
重大利益冲突发生在钱的多少,危险程度的高低,人是否经历过利益考验,才能验证人性背后的东西,不能只靠感觉
简历中的痕迹
年轻人的教育背景要重视,学校专业,实习时间,成绩核对,奖学金,排名前十还是前10%;社会实践不是越多越好;实习机会是否主动寻找的;无实习经历可放弃
名校生的个别发展关注,5-8年没成绩的,可能是个人原因
工作经历:相关性、海外经历,关注时间细节-超过6个月的空白期,职责描述的顺序可衡量其侧重点;变换要有合理性;创业失败的人有两种可能,不再创业坚定,还再等机会;跳动频繁的要关注动机;多证书的人的职业定位,工作相关度;自我评价里的怪异或过激用词要追问
兴趣爱好关注怪异喜好;家庭成员要追问,成长环境影响人的生活态度
薪酬超过标准50%的,可不见
自荐信:用!号,实际是不自信;
读心
了解人对事物的判断标准
了解人性的本质
总结人性背后的基本规律
观察,提高看人的概率(预测准确率)
观察人的表述顺序,干的最多、最难的会排序在前
观察的重点:痕迹与标准
选人
针对将面对的人群找合适的人
设定标准,三重匹配,职位、团队、企业文化
职位低看能力,技能看背景及素质,职位高看价值观
团队组建的互补、多元化:背景、经历、年龄、能力、优点、缺点、性别等
团队初期,人的选择是一致多;正常运营,要互补;重大变革,资源、利益、权利的再分配(利益和非利益的冲突,或妥协或找第三方)
面试技巧
面试的最高境界:口语化,聊天形式,使对方放松,流露真言,问题背后有你设计的目的;
提问技巧:面试者的问题可以弹回去;多问开放性问题;不浪费每一个问题;未来规划有工作经验的可问到男50,女40,年轻人可问到30岁
要问面试者:总结的能力、适应性的能力
面试前要设定底线标准3-5条
问题设定边界:时间、性质(相关工作)、程度(最)
适应性,比较两个环境相似性,人群的变化,心理是否健康
问学习能力,改变自己还是别人
可问父母、妻子、同学,目的问人际关系
面试方法
结构化面试:一把尺子衡量所有人,问题直接指向工作,准备要充分
行为面试法:问过去,问细节,设边界‘在你过去的几年工作中,最什么的事情’;了解一件事的细节进行判断,有经历的要验证真假,如最难事是什么,怎么处理的,为什么离职,最多、最难、最大……
情景模拟法:问未来,问思路,适当加冲突;听思路的深度和广度;要有预设的答案
压力面试法:技巧是用表情声音的严肃,来抬杠,运用追问的方式,抬观点不抬对错。观察面试者发现音量、语速、表情、脸红等情况注意控制其情绪。高度紧张的人、高度放松的人、职位级别高的人,面试官要自我调节控制情绪
无领导小组讨论:考察全面,但不易组织对考官要求高,适合管理类岗位
工具
能力素质模型(视频事业部在做)
推荐流程性思考,用于分析工作内容和工作动作。
学习麦肯锡方法
头脑风暴是效率较低的方法