文档介绍：绩效考核
绩效考核概述
Y教授解题7-1 考核是整个管理系统的职能
在Y教授主持的企业考核方案设计中常常感觉到方案的设计不是最难的,方案的实施麻烦很多,作为合作方的协作部门--人力资源部常常在考核实施时感到力不能及,无法有效推进。
为了解决这个难题,Y教授组织项目组成员反复研究,认为问题的关键在于考核的性质和管理定位上。考核不是人力资源管理部的部门职能所能涵盖的,它是每一个管理岗位的共同职能,是整个管理系统的有机组成部分。如同财务和质量管理一样,是整个公司所有管理者共同的职责,而不是财务部、质检部能独立完成的事务。人力资源部在考核中只能承担其组织、协调、督导和具体实施推进工作,考核方案的有效实施必须有赖于全体公司管理者的共同推进。从此,Y教授改进了考核项目的协作实施模式,明确要求企业在推行考核方案时必须成立由总经理挂帅,各分子公司和关联部门主要负责人参与的考核方案设计实施领导协调小组。从考核方案的设计到实施,项目组和公司管理层互动推进,实质上把考核方案定位为公司最高层向全体管理者推行的一项系统性工作,这一改善使考核方案实施的难题得以有效解决。
一绩效考核的概念
绩效考核(Performance Appraisal, PA),简称考核,又称绩效考评、绩效评价等。它是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。
绩效考核是人力资源管理的重要组织部分。把握绩效考核的原则、方法、标准和程序,有利于增强绩效考核的效度和信度,提高组织的工作效率和个人的综合素质。绩效考核本身不是目的,而是一种管理手段,其实质就是从企业经营目标出发,对人的素质、工作状况及对组织贡献程度进行评价,以提高员工绩效,进而提高组织绩效,实现企业经营目标。
二绩效考核的原则
为了正确而有效地进行人员考核,首先要明确人员考核所必须遵循的基本原则,一般有以下几条:
(一)公平原则
公平是确立和推行人员考核制度的前提。在考核中,各级领导和人力资源部要排除一切干扰,本着实事求是的精神,客观、全面、真实地考察和评价工作人员、要摒弃个人的好恶恩怨,防止用感情和偏见来代替政策。
(二)严格原则
考核不严格,就会流于形式,形同虚设。不仅不能全面地反映员工的真实情况,而且还会产生消极的后果。考核的严格性包括:要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
(三)结果公开原则
考核的结论应对本人公开,这是保证考核民主的重要手段。这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再励,继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服,奋起上进。另一方面,还有助于防止考核中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理。
(四)结合奖惩原则
依据考核的结果,对员工有赏有罚,有升有降。这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系,还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系。这样才能达到考核的真正目的。
(五)客观考核原则
应当根据明确规定的考核标准,针对客观考核资料进行评价,尽量避免渗入主观性和感情色彩。也就是说,要做到“用事实说话”,使考核建立在客观事实基础上;把被考核者与既定标准作比较,而不是在人与人之间比较。
(六)反馈的原则
考核的结果一定要反馈给被考核者本人,否则就起不到考核的绩效改进性和培训作用。在反馈考核结果的同时,应当向被考核者就评语进行说明解释,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见。
(七)差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,针对不同的考核评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别,使考核带有刺激性,鼓励员工的上进心。
三绩效考核的功能
绩效考核主要具有四大功能:信息摄取功能、评价功能、行为导向功能、激励约束功能。可用图7-1加以表示。
评价
功能
信息摄取
行为导向
激励约束
图7-1 绩效考核功能
具体地说,绩效考核作为一种管理手段,它可成为管理者的一种有效的管理工具,同时它也是管理者的一种权力,体现了管理者管理责任与管理权力的对等,绩效考核能帮助管理者对员工进行管理。通过绩效考核可摄取员工个人及其工作的信息,对员工素质及工作状况的成果进行评价,从而实现对员工工作行为、工作结果的激励和约束。绩效考核通过绩效标准的设计及考核的实施,起到对员工行为的一种导向作用,员工清楚地了解什么样的行为是企业予以鼓励的,什么样的行为是企业反对的。
四绩效考核的作用
绩效考核在对企业来说是一项具有挑战的工作,但它也是赢得企业竞争优势的关键所在。绩效考核的最终目的是通过对员工全面综合的评估,改善员工的工作表现,充分发挥员工的潜能和积极性,以更好地达到企业的经营目标,并提高员工满意程度和未