文档介绍：第八章薪酬
Y教授解题8-1 收入水平由什么决定
管理类、信息工程类等热门专业教师收入水平较高,甚至出现这些专业的讲师职称教师收入比其他专业的教授收入水平还高,尤其是数学、物理、哲学等纯理科、文科专业的教师收入水平和他们的落差相距很大,这引发了学校教师的抱怨和不解,也带来了较多的矛盾。Y教授及其他商学院的同事就因此常常受到学校其他同事的“攻讦”而感受到沉重的压力,有些同事原来就一起住在单身楼里,是老邻居、老朋友,大家见面都感到不自在。面对嘲讽,很多商学院的同事只能尴尬的笑一笑,无言以对,好像自己做错什么似的。有一次在这样的场景下,Y教授对几个数学、哲学专业的同事就这一问题作了一个回答。
到底什么因素决定个人的收入水平,这是问题的核心。Y教授认为,大家之所以有抱怨和不平衡,是因为大家在内心里默认了一种由学术水平、工作能力决定薪资水平的标准。其实这种标准是不准确的,在市场经济模式下,决定薪资水平的最主要的因素是人力资本的稀缺性,尤如其他商品一样,在纯市场竞争的前提下,决定价格的根本因素是供求状况,也就是稀缺性,如乌龟王八由于生长缓慢,稀缺性大,造成价格较高,但高价格又会调节供求。近年来,乌龟王八的养殖量大大增加,从而使得价格下降。人才在市场上的价格及薪资水平从原理上与此相通,其知识、能力、素养的市场稀缺程度决定其价格水平,在中国这种非规范的人力资本市场中有些专业的人才供求短缺性大,其价格在一定时期偏高,这种高回报会刺激这方面人才的数量增多、质量提高,使其价格回落到正常水平甚至低于正常水平。前几年会计人才短缺时导致学会计专业的人数增加,至今这类人员的就业成为难题,薪资水平就更谈不上了。从长远的市场运行走势来看,真正能维持高收入和强势的市场讨价还价能力的人肯定其能力、素养高,能达到其水平和要求难度大的人才,因为其稀缺性能较长时间保持。“难做到的才是贵的”这一基本市场规则仍然有效。提高自己的稀缺性不仅通过能力、知识的深度积累实现,也可以通过提高自己的品格素养来实现,这一点对各层次的人才具有普遍的启示性。Y教授发现:无论哪个企业哪一级组织的领导者,在其所配置的核心管理团队中,总有个别能力水平被大家认为低于职级要求而被任用的人,这些人肯定是以其诚实、可靠等素养上的优势提高了自己的稀缺性而被重用。
“稀缺”是竞争力所在,是收入水平所在。为什么数学教授、哲学教授知识能力的稀缺性很强而收入水平也不高呢?这里有个市场失灵的问题,他们研究的是基础学科,其知识和能力具有公共产品的特征,其市场供求和价值不能直接在市场中体现,应由政府通过二次分配予以调剂。他们的收入不高的根源是政府职能未能有效履行,并不是商学院的同事竞争所致。
第一节薪酬概述
一概念
薪酬(Rewards)是员工因向所在组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或酬谢。薪酬是劳动力价格的支付形式,在市场经济环境下同时又是人力资本竞争的价格表现。
薪酬分为经济性薪酬(外在薪酬, extrinsic rewards)与非经济性薪酬(内在薪酬, intrinsic rewards)。经济性薪酬是指以物质形态存在的各种薪酬,它又可分为直接薪酬(pensation)与间接薪酬(pensation)两大部分:一部分是直接薪酬,包括基本工资、奖金、津贴、加班费、佣金、利润分享、股权等;一部分是间接薪酬,如各种福利。非经济性薪酬是指员工由于工作本身所获得的满足感,包括参与决策、较大的工作自主权、工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、个人发展机会、职业安全、荣誉等(薪酬结构具体见图8-1)。在本章中,我们主要阐述的是经济性薪酬。
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
职业安全
发展机会
挑战性工作
工作认可
参与决策
基本工资
奖金
津贴
佣金
利润分享
股权
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图8-1 薪酬结构图
二薪酬的功能
一个完整的薪酬体系,应该同时具有几方面的功能,即劳动力支付功能、保障功能、激励功能、市场竞争功能和调节功能。
(一) 劳动力支付功能
人力资源市场上,企业以一定的价格来获取生产所必需的劳动力。由于劳动力商品的特殊性,价值表现形式也呈现出多元化,价格难以衡定。通常的做法是用双方认可的薪酬结构和薪酬额度表示劳动力价格,因而,薪酬无形当中起到了劳动力支付的功效。
(二) 保障功能
薪酬的保障功能是通过基本工资来体现,员工所获薪酬数额至少能够保证员工及其家属生活与发展需求,否则会影响员工的基本生活,影响社会劳动力的生产和再生产。薪酬的保障功能有助于员工获得工作安全感,发挥工作积极性。
(三) 激励功能
一个合理而又具有竞争力的薪酬结构能够吸引人才,激发他们的潜力,提高工作效率。在管理实践中,越来越多的管理者