文档介绍：第十三章人力资源战略与规划
人力资源战略
一人力资源战略概述
(一) 人力资源战略的内涵
人力资源战略(Human Resource Strategy)从广义上讲,是指关于企业人力资源的方向性的规划。从狭义上讲,可以定义为根据变化的环境分析组织的人力资源需求并为满足这些需求所设计的必要行动。人力资源战略与其它战略理论具有相同的表述形式,即通过分析企业外部环境与自身发展现状,得出的企业长远人力资源战略目标和实现战略目标的行动计划。
(二)人力资源战略的分类
积累型战略:即用长远观点看待人力资源管理,注重人力资源的培养,通过甄选来获取适合的人才;以终身雇佣为原则,公平对待员工,员工晋升速度较慢;薪酬是以职务以及年资为标准,高层管理者与普通员工工资差距不是很大。
效用型战略:即用短期的观点来看待人力资源管理,较少提供培训;企业职位一有空缺随时填补,非终身雇佣制,员工晋升速度快;采用以绩效为基础的薪酬体系。
协助型战略:介于积累型和效用型之间,个人不仅需要技术性的能力,同时需要良好的人际技能。公司会根据企业的需要,协助员工选择合适的培训。
积累型战略倾向于将人力资源管理视为一种资产管理,管理的目的是使人力资产得到增殖;效用型战略倾向于将人力资源管理视为企业的成本管理,目的在于以尽可能少的人工成本创造尽可能大的效益。
以上三种类型没有绝对的优劣之分,,积累型战略较适合规模较大的产业型企业,效用型则适合中小规模发展速度快的高科技和技术密集型企业。同时,战略类型选择也和企业所属国家和地区的文化历史背景有关,例如:日本企业普遍采用终身雇佣制,美国的企业则比较讲究人工成本的效用。
(三)企业人力资源战略发展历程
人力资源战略的前身是人力资源规划。从研究内容上可以看出,人力资源战略从规划起步大体经历了三个发展阶段:职能规划、系统规划、战略规划。
二战之后,由于产品与服务的需求旺盛,出现人才短缺,企业大都把注意力放在如何获得有能力的管理者和熟练工人上,人力资源战略解决的问题主要是合理安排工人以提高生产效率,这一阶段被称为职能规划阶段。
进入20世纪60年代,人力资源战略进入了系统规划阶段,其使命变为“让适当数量和种类的人,在适当的时间和地点,从事使组织与个人双方获得最大长期利益的工作
”。这个概念的诞生,使人力资源战略的内容更加丰富,形成五大部分:确定组织目标与计划、预测人力资源需求、评价企业内部人员技能和供给特征、确定净人力资源需求、制定行动方案以保证人才到位,这些内容成为当今人力资源管理工作的主要内容之一。
20世纪70年代末,人力资源战略研究范围不仅限于供求平衡或数量预测,而是上接企业战略,下到方案落实,达到了真正意义上的“战略规划”阶段。此时的人力资源战略由于其内容广、作用大、具有战略意义,而上升为战略层次上的规划。使这项工作增加了难度与挑战。也就是在这个时候,员工被重新认识,被企业视作一种资源而不是一种费用。
20世纪80年代以后,伴随企业的充分精简,企业家极力降低管理费用,他们更加关注职业规划、绩效考核、弹性工作时间与多样化的福利制度。人力资源战略的重点也集中在继任计划、企业变革、人员精简等方面。
(四)企业人力资源战略特征
企业人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分。
企业战略可分为三个层次:企业总体发展战略、战略单元战略和职能战略。企业人力资源战略是企业一项重要的职能战略。企业总体发展战略是其企业人力资源战略的前提和基础,企业人力资源战略为实现企业总体发展战略提供有力的人力资源支撑平台。
企业人力资源战略是确保人力资源供需平衡的调节器。
企业人力资源供给和需求总存在一定的差距,特别是在质的方面,高层次人才对于企业来说,往往供不应求;而低层次人力资源又总是供过于求。人力资源供求平衡不会自发地形成,需要通过有针对性地制定人力资源战略规划来加以调节。否则,就会出现一方面企业需要的关键人力资源短缺,另一方面又存在大量人力资源过剩的尴尬局面,不利于企业发展战略的实现。
企业人力资源战略为企业人力资源管理开发提供指引。
人力资源管理的主要目的,是为了推动人力资源开发与管理工作的发展。因而要把企业人力资源战略与企业人力资源管理开发工作紧密结合起来,并作为企业人力资源管理与开发工作的重要一环牢牢地把握住。企业人力资源管理开发的具体工作如:招聘、调配、培训、绩效考核、薪酬制度等都应该以企业人力资源战略为指导,为实现企业人力资源战略服务。
企业人力资源战略强调具有可操作性。
汤姆•彼特斯(Tom Peters) 说过:“执行就是一切”,战略不是用来看的,是用来做的。可见,战略可行性尤为重要。制定人力资源战略必然具有一定的超前性,但这种超前性是建立在对企业现实的科