文档介绍：第一章
第二章
企业需要提升人力资源效能
如何开展人力资源数据分析
人力成本贵
制造业企业产品成本中,人工成本已从十年前的8%-15%,增长到目前15%—25%;
根据人社部公布的数据,2011年—2013年,全均增幅,分别为22%、%、17%,截至2014年7月25日,%;
目前,我国养老、医疗、失业、工伤、生育5项社保的缴费比例,%, 其中养老20%、医疗6%、失业2%、工伤1%、%,个人为11%左右,合计超过个人工资的40%;如缴纳公积金,企业还将额外增加8-12%的成本;
据统计,%,在全球处于高位。每名员工的招聘成本平均占其职位年薪的10%—30%,培训成本占其年薪的20%以上,整体离职成本占员工薪酬30%以上。
人才管理难
老板的困惑
“企业究竟需要多少员工最为适合,一线人员的数量如何估算,只能凭借历史经验来判断吗”
“企业现有员工的整体薪酬支出逐年提升,究竟还有没有压缩的空间”
“每年也在统计劳动生产率,但现有人员的投入与产出值是否合理”
“人力资源部门如何发挥对公司整体战略实现与经营目标达成的作用”
生产经理的困惑
“生产现场应该保留多少员工,能满足生产所需又不造成人员浪费”
“工人不加班完不成任务,加班后又产生加班费,如何安排加班最合理”
“每到发奖金时,最让人头疼,每名员工的工作绩效如何评价”
“年轻员工越来越多,诉求也五花八门,如何有针对性的培训、培养”
HR经理的困惑
“员工数量究竟有没有可以改善优化的空间缺少依据”
“不知道从哪里下手,去优化企业的用工成本”
“面对老板布置的人力资源投入产出分析,无数据、无信息,没有好办法”
“人力资源管理工作始终是以人事管理为主,关于员工能力开发的事情始终在业务部门外围打转,很难插上手,老板还不满意”
人力资源效率
人力资源价值创造能力
人力资源效能
section
1
section
2
section
3
人力共享服务
HRBP
HR 专家
拉姆·查兰
《是时候分拆人力资源部了》
Why ?
“如果不能衡量,就无法管理”
——彼得·德鲁克