绩效面谈方案.doc

文档介绍：绩效面谈方案

让员工以他自己的语言和理解,总结和评价考核期间的工作表现,给予下属一个正式的说明、
解释绩效表现的正式场合和机会;了解下属对绩效的自我评估与管理层之间的分歧和差距,特制定本方案

适用于所有面谈的员工

无


。总结上一绩效周期内的工作,评估绩效结果与绩效标准之间的差距,从而界定下属的业绩达成情况,并在面谈中就评估结果与下属进行沟通;
。结合上一个绩效周期内下属的业绩达成情况,展望下一个周期,提出改善绩效的策略和新的绩效标准;
。结合下属在上一绩效周期内的绩效表现和行为表现,为下属的个人发展提供建议和指导


,或潜在的不确定因素时,可由上一级的直属管理层提出绩效面谈。当然,也可由下属直接向上级提出绩效考核面谈。

,当考核结果与目标/KPI指标存在明显差异时,管理层应在考核结果公布后七个工作日内预约当事人进行绩效考核面谈。

,部门经理对部门主管/领班进行面谈,部门主管对部门助理/班组长进行面谈。
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,绩效面谈应针对每一个岗位,、每一个指标进行深入的沟通,一般会谈及一下方面内容:








,在充分了解和掌握员工工作成果的基础上,对员工在考核期的工作绩效予以评估。

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、扼要、准确、直接、清晰,不模棱两可。不要顾忌下属与你的不一致或可能的冲突之处,反正你是要面对的,不如直接面对。
;准确说明面谈目的.
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,先不用详加解释,而是让下属自己谈,然后在下属谈的基础上再加以解释和说明。
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,步骤和时间