文档介绍：中小企业人才培养与激励机制研究
摘要
随着改革开放以来,尤其是近年来,随着政策的不断扩大,使得我国中小企业的发展得到快速的发展。伴随着中小企业的不断发展与进步,我国的中小企业已经成为发展不可避免的的一部分。本文通过对于我国中小企业的奖励制度进行分析,阐明了奖励机制的重要性以及其不可避免的性质,得出了中小企业为了得到更多的人才,获得更快的发展,就必须建立奖励机制,使得员工更加有动力,有竞争力。
关键词:中小企业;人才培养;竞争;激励机制
1 引言
自改革开放以来,我国中小企业的发展突飞猛进,在党的政策带领下,早已发展成为国民经济中不可缺少的一个重要部分。截至2004年,中小企业在工商管理部门注册的已经超过800万之多,约占全国总企业的99%,已成为我国企业重要的构成部分,而且还是拉动国民经济增长至关重要的力量。伴随着时代的进步我国加入了WTO,在知识经济这个大时代背景之下,我国的中小企业正面临着激烈的竞争,国内大企业和跨国公司的两大压力,使得人才争夺战愈演愈烈。由于中小企业规模相对较小,因此很难给员工提供高薪酬、高福利。个体对企业的贡献难度大,影响大,没有一个比较系统完善的人才管理制度,因此企业的发展更多的依赖于个人的能动性。并且人才开发滞后现象特别明显,中小企业缺乏长期有效的激励手段,尤其没有建立制度性的激励措施。因此,中小企业很难招聘到高水平的优秀人才,即便招聘来许多优秀人才,他们不久也会辞职离去,优秀人才无法长期留任,给企业造成了可观的损失。
二、国内外中小企业人才激励现状

目前, 国外市场企业经营人才管理以及模式管理出现了改善内部控制机制的方向,中小企业经营管理人才管理模式延伸了外部监督的效果。此种趋于一致是边缘性的改进,而不是在实质性上的改变。主要原因是因为,中小企业经营管理人才模式是与各自的制度环境相适应的。各个国家的实践证明,不一样的管理模式管理需要与特定的公司和特定的经济发展阶段相适应,才能使企业自身的发展和外部经营环境的变化不断提高。因而不只是一个国家按部就班某种模式,并且各个国家的不同企业在各个发展阶段也需要依据自身的特色寻觅最符合的企业人才管理管理模式。这些对于我国这样的转轨国家来说,国外的企业经营管理人才管理模式
是具有非常重要的借鉴意义。

我国中小企业,在选拔干部、评价员工时,重才轻德,只注重一时的业绩不管是真实的还是虚假的,忽视了理想信念存在方面的问题,甚至把那些丧失理想、为了自身利益就能违背社会主义道德的人当作“有才的人”加以重用,结果给企业和国家造成了不可弥补的重大损失,教训是相当深刻的。应当指出的是,我们党的社会主义企业的职业道德和一心一意为人民服务的宗旨,比那些西方国家企业所讲的诚信有更高层次的准则,换句话说是有更高层次的诚信。中小企业的企
业管理的各项素质也有所不同,根据一些数据统计为下表:
图2-1中小型企业管理人员的各项素质权重分析图
人员
类别
中小型企业管理人员的各项素质权重分析
总值
职业
道德
管理
能力
职业
技术
财务
知识
创新
能力
总经理
25%
40%
5%
15%
15%
100%
副总
经理
25%
40%
15%
10%
10%
100%
部门
经理
25%
30%
25%
10%
10%
100%
目前,中小企业并没有设置专门人力资源管理机构的并不是少数,其职能大都由总经理办公室或者是行政部来担任,大多数的中小企业依旧沿袭着过去的管理方法,特别是现如今实行家族化管理方法的中小企业,人力资源配置不是用有才能有能力的人,而是占用自己的亲人或是熟人,用一句话来形容就是:因人来设定岗位而不是因为事来设定岗位,因此要建立合理的人才选拔机制以及优胜劣汰的竞争机制。正因如此才中小企业内部凝聚力不断被削弱,人力资源的利用效率非常的低。大量的无能之辈占据着至关重要的岗位,人才的脱颖而出被他们所妨碍,优秀的员工的晋升机会非常的小,晋升周期过于漫长,因此而造成企业活力不足以及经济效益低下,市场竞争力非常缺乏。
三、中小企业人才激励机制的必要性
现今我国的人力资源总量特别的匮乏,结构十分不合理。高校扩招使得我国的教育事业有了令人欣喜的发展,但无论是数量上还是在结构上仍旧难以适应经济的发展。实用技术人才有着很大的缺口。不仅市场发育不完善,而且市场化程度不高。人才市场方面,由于它直接涉及到每个人的自身的利益,再加上人才信息方面的不对称,人才流动机制建设非常严重的滞后,特别是人的就业观念仍旧难以在根本上得到本质改变,在高素质的人行列当中,不是少数的人仍旧想要找一个铁饭碗,不论是事业单位,还是国有企业,没有选择才只能去