文档介绍：2012
科技创新导报
管理科学
特大型企业管理人员绩效评价方法初探
厉彦永
宝山钢铁股份有限公司上海
摘要:本论文通过对特大型企业特点的剖析与传统绩效评价方式的比较分析,重点阐述宝钢作为典型特大型企业在管理人员绩效评价
工作中针对评价内容、流程设置和综合评价结果等方面工作的探索与思考。
关键词:绩效评价能力素质模型综合评价结果
中图分类号: F 2 7 2 . 9 文献标识码: A 文章编号:1674-098X(2012)04(b)-0196-03
企业管理人员的绩效评价方法研究, 相处能力、领导能力、分析能力等,也可以“ 8552”战略,即:到 2012年的时候,年产钢
是一个具有理论和实践意义、富有挑战性包括与工作相关的特点,如业务知识、完成 8000万吨,年销售收入500亿美元,年利润50
的课题,对企业核心人力资源开发与管理任务的能力等。传统的特征绩效评价方法亿美元,进入世界500强企业前200名。根据
具有根本的指导意义。优点在于评定人可直接把下属评定从不合这一战略规划,宝钢已经采取了重组八一
本文在前人研究成果的基础上,从传格直至优秀。缺点在于这种特征标准模糊, 钢铁集团、入资宁波建龙钢铁厂以及重组
统的企业管理人员绩效评价方法出发,通管理人员运用主观判断,评定结果不客观。广钢、韶钢和启动湛江项目等重大举措。在
过优劣势比较分析,结合宝钢这一特大型目标考评这一系列战略举措的实施过程中,人才战
企业自身组织构架、战略目标与企业文化一种广泛使用的管理人员绩效评价方略始终是宝钢决策层最为关注的重点,各
特点,探索出一套符合特大型企业实际的法,是根据规定和完成的可考核目标来评级企业管理人员更是备受关注的焦点。
管理人员绩效评价方法,从工作业绩、能力定管理人员的工作业绩。其优点在于切实实践中,针对企业管理人员,宝钢已经
素质、诚信协同及作风形象等维度对管理可行,评价没有撇开管理者所做的工作,而初步形成了较为完善的评价运作体系。但
人员进行绩效评价,通过360°评价流程控是评价他们作为管理人员实际做了些什是面对国际金融危机的持续影响,在推进
制评价的信度和效度,从而形成科学合理么。缺点在于人们完全可能由于不是自己企业文化向职工自觉行为转化、继而实现
的绩效评价体系。的功劳或过错,而达到或者达不到目标;目企业发展战略目标的过程中,各级管理者
标考评可能忽视个人发展培养的需要。能否发挥作用以及如何发挥作用,至关重
特大型制造型企业的含义与特点因此,传统绩效评价方法不能适应特要。同时,面对企业快速扩张的发展态势,
我国特大型企业标准定为:年销售收大型企业对生产经营、人力资源管理等各宝钢外派管理人员日益增多,其培养、选
入和资产总额均在50亿元及以上[1]。该类企方面的需求,符合特大型企业需要的绩效拔、使用和评价工作如何,已成为事关宝钢
业一般具有以下特点:组织结构形态复杂; 评价方法必须是既要评价一个管理者行为新一轮发展战略能否有效实施的瓶颈。因
具有多极下属分支机构;人员众多且隶属是否服从于企业的核心价值观念与战略目此,在实践的基础上开展更为科学的企业
关系复杂;企业业务可能分布在多个行业, 标,也要评价管理人员的本岗位工作业绩, 管理人员评价方法研究,以