文档介绍：如果要问实施绩效考核的目的是做什么?相信,十个人有十种答案。有人会告诉你,别的企业都在做绩效考核,我们当然也要做,不然我们就落后了;有人会告诉你,我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距,打破平均主义;有人会告诉你,我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工,实施末位淘汰;也许还有人会说,实施绩效考核是公司领导安排的任务,必须完成,否则饭碗就难保了。6 f5 b" w6 C  ^) [* k4 J) ^6 P
企业或多或少对绩效考核抱有一种功利的思想,要么期望绩效考核解决工资分配的问题,使员工的收入拉开差距,要么期望绩效能帮助企业对员工进行排名,进行企业所需要的末位淘汰,要么期望员工能感受到压力,努力工作,加强对员工的监督。3 t5 ]: t# ^5 h! F6 i: u6 M
这些思想和念头都曾在企业老总的头脑中闪过,并通过人力资源部得到实施。而这种被短期利益掩盖了的绩效考核,就失去了本身的功能,或者功能不健全,无法发挥作用。就像一些黑楼盘进行野蛮施工一样,一些企业的绩效考核也被野蛮操作,比如突然宣布在某一个时间要进行绩效考核,而员工对于考核的内容、考核的标准却根本不知情;比如由人力资源部制定一些标准模糊、格式统一,与员工的工作没有什么联系的考核表格,发给直线管理者填写;比如考核结束之后,根本不与员工进行面谈反馈,就强制员工签字,以向人力资源部交差;比如,考核指标制定完成之后,就不再关心绩效考核,既不与员工沟通绩效指标的进展情况,也不对员工进行必要的辅导,甚至当员工表现好的时候,也从来得不到任何反馈信息。# D5 h. x" m& Y7 P0 E! P# Z& d
这实际上都是对绩效考核的定位不准确的后果,所以,笔者以为,要想使绩效考核摆脱流于形式的尴尬,就须在操作绩效考核之前就给绩效考核一个准确的定位,并且贯穿绩效管理过程的始终。' x2 y8 n/ ]: T' |
一、绩效考核概念的定位——总结通常,人们对绩效考核的认识是绩效考核就是填表打分,按照人力资源部规定的时间,在人力资源部提供的考核表上,对员工过去一段时间的表现进行打分,然后按照企业的要求划分等级,与工资、晋升、淘汰等人事决策相挂钩。我把这种考核概念总结为两个字:"打分".这种定位是不准确的,至少是不全面的。因为一旦我们把绩效考核的定义定位为"打分",那么,作为绩效管理的中坚力量、绩效管理政策执行者的直线管理者,将会只做最简单的工作,只完成最低的标准,就是在规定的考核表格上打分,除此之外,他们不会在关心其他与考核有关的事情,因为他们认为打分是为了完成人力资源部的任务,绩效考核是额外的工作负担,完成打分已经做了额外的工作,再做其他的工作,就划不来了!
8 z- Y6 t3 Z/ u8 z4 `. [" P 于是,直线管理者的头脑中就会认为,所谓的绩效考核,实际上就是对员工的表现进行打分。; ?( ~1 O# ?9 n; ?
于是,绩效考核就成了被企业利用了的工具,就无法发挥改善员工的绩效作用。我们知道,仅仅在考核表格上打分本身是无法帮助员工改善绩效的!只是在考核表格上打个分,怎么可能对改善员工的绩效有帮助呢?要想对员工的绩效起到改善作用,管理者就必须做更多的工作,
( z* V( M, O. {' A# T         这个工作就是"总结".这里的总结有以下含