文档介绍：创新企业劳务派遣用工管理机制
尽管使用劳务派遣用工符合企业集约化管理的要求,但在用工管理上仍存在诸多问题,给企业经营管理增加了难度。特别是劳动合同法修正案的施行,对于“三性”岗位的界定更加清晰,同工同酬的要求更加明确,使管理难度持续加大。如何规范劳务派遣用工的使用、加强对劳务派遣用工的管理,有效降低企业经营风险,已成为企业当前亟需解决的问题。
一、。随着企业规模的不断壮大,管理半径逐步增大,服务范围持续扩大,需要使用劳务派遣用工进行补员,使得劳务派遣用工人总数较多。
。劳务派遣用工队伍呈现年龄偏大、学历和技能偏低的特点,不能适应安全生产等企业经营管理的要求,多数人员在通用、辅助岗位从事简单体力劳动,不利于促进企业整体服务效能的提高。
。劳务派遣用工整体薪酬水平不高,薪酬分配未能体现差异化,造成高素质的劳务派遣用工引进困难、流动频繁、离职较多,而素质偏低人员不愿退出,劳务派遣用工队伍整体素质呈下降趋势。
。劳务派遣用工培训缺乏专项计划,也无专项经费,培训时间和频次均不固定。培训形式以讲课为主,内容侧重于岗位适应性培训,基本未开展技能提升及资格取证等方面培训,制约了劳务派遣用工业务能力和整体素质的提高。
二、,管理制度落后。一是用工范围不够明确,混岗风险时有发生。二是定员标准不够健全,合理配置有待评估。三是用工条件比较宽泛,没有细化具体岗位。
,激励效果欠佳。一是工资标准相对偏低,没有社会竞争优势。二是考核挂钩力度不够,工作绩效有待提高。三是工资制度不够合理,薪酬体系需要完善。
,凝聚作用甚微。一方面人才培养意识淡薄,培训管理未成体系。另一方面监督考核手段单一,政策执行参差不齐。
三、,适应企业用工需要(1)严格界定劳务派遣用工使用范围,规避混岗风险。对非核心业务,按照“常规业务尽量外包、辅助业务必须外包”的思路,选取业务成熟、管理技术水平较高的公司予以外包;对暂无法外包的业务,分类分层制定劳务派遣用工岗位目录,细化岗位职责,体现差别,避免混岗。
(2)研究制定劳务派遣用工定员标准,压缩用工总量。在企业现有定员标准的基础上,总结经验,寻找规律,尝试研究制定劳务派遣用工定员标准,合理评估用工规模,促进科学生产,减少用工总量。重点研究岗位减员增效的措施与方法,减轻企业负担。
(3)分层细化劳务派遣用工任职条件,提升用工质量。根据岗位工作要求,结合劳动力市场供给状况,将劳务派遣用工岗位区分为高端、一般、低端三个层次,细化各岗位的年龄、学历、技能等任职条件;实行新聘人员试用期考核制度,对于不合格人员解除用工关系,同时限定劳务派遣用工退出年龄,从进出两端限制学历低、年龄大、技能低人员的比例,提升用工质量。
(4)健全完善劳务派遣用工退出机制,保持流动更新。实行上岗协议管理,劳务派遣用工与劳务派遣机构签订劳动合同后,与用工单位签订上岗协议,明确岗位名称、职责、上岗期限等内容,重点约定任职年龄、技能要求以及违反企业管理制度、损害企业形象、工作绩效差等退出条款。深化定期检查制度,增加年度政审,开展健康检查,保证身体和政治素质均合格。加强绩效考核与淘汰退出关联机制,每年淘汰一部分绩效排名靠后的劳务派