文档介绍：人力资源保留与发展 本章宗旨
国有企业如何有效地留住人才
企业如何培育一流员工
职业发展与职业指导
沟通与沟通技巧
1
案例推销明星跳槽
小李大学毕业后到一家中外合资公司当推销员,他对这个岗位很满意,因为不仅工资高,而且采用的是固定工资制,令他不用担心佣金少了丢人。随着他对业务的逐渐熟练以及客户关系圈的建立,小李的销售额一直呈现上升势头。
第二年,小李在第三季度就完成了全年的定额,销售经理召他去汇报工作,并表扬他是“公司的推销明星”。
第三年,虽然公司把小李的定额提高了25%,但是小李仍然估计自己准能在第四季度初完成。然而,小李却觉得心情并不舒畅,因为他听说本市其他同行业企业都在大搞销售竞赛和奖励活动,小李开始觉得目前的状况有点像“大锅饭”。于是小李在年终时主动找销售经理谈了自己的看法,并提议实行佣金制,但是被销售经理以“这不符合本公司文化”为由拒绝了。不过令销售经理大为吃惊的是,小李在谈话后的第三天就被实行“多劳多得,上不封顶”奖励制度的竞争对手企业挖去了。
2
人力资源保留的决策
胜任愉快的工作
合理的报酬
融洽的人际关系
公平、公正、有魄力的领导
有发展空间
有培训机会
优秀的企业文化
企业有发展前途
3
加入WTO人力资源面临的挑战
前期
高层管理人才的流失
计算机人才的流失
外语人才与外贸人才的流失
后期
高科技人才的流失
新生力量难以获取
4
一、构建能岗匹配的用人机制 --做你胜任愉快的工作
(一)能岗匹配的理论--能级原理
1、原理描述
最优的不是最匹配的
最匹配的才是最优的
职得其才
才得其职
才职相宜
效果最优
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2、内容
人有能级区别(大小)
人有专长区别(术业)
岗有不同要求(大小、术业)
能岗匹配,组织最稳定
6
3、结构
有顶点
成比例
下大上小
稳定
7
无顶点
上大下小
能力强的太多
未成比例
不稳定
(Ⅰ)
8
无顶点
不成比例
平庸者多
不稳定
(Ⅱ)
9
无顶点
优秀人才少
不稳定
(III)
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