文档介绍：总则考核目的考核体系建设应具备激励性,不是为了惩罚不合格员工,而是帮助员工达成工作目标,提高工作技能,并激励其取得更好的绩效。考核体系的建设还应具备引导员工的能力,绩效指标作为工作的标杆,引导员工向有利达成公司战略的方向努力,只有员工有较高的绩效,公司才能稳定发展。考核体系建设重要事公平、公正、公开,为员工提供公平竞争,良性竞争的舞台,只要通过努力获得较高绩效,就能获得较高薪酬和相应晋升机会。考核对象本考核制度适用于所有在职员工分为:经理级别考核与一般员工考核、新员工考核。考核原则公开的原则考核过程公开化、制度化。客观性原则用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想。沟通的原则考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要与被考核者进行充分沟通,听取被考核者对自己工作的评价与意见,使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善。实效时效性原则绩效考核时对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个来代替整个考核期的业绩。5、公正性的原则不以个人好恶为考核依据,用事实说明一切。公平性的原则不要以不合理的工作要求,作为被评人评估的标准第四条考核用途本公司考核各级员工成绩的记录,作为升职、调薪、调动、辞退、发放年终奖的重要依据。第五条考核周期新员工考核入职三个月方可列入正式考核范围,期间视为异动评价依据。正式员工考核周期分为:月考核和季度考核及年终考核三种。考核关系被考核者是指接受考核的对象,包括各部门经理和普通员工。绩效考核者是被考核者的直接管理上级,绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核者的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。考核结果审核者是考核者的直接上级,即被考核者的跨级上级,其主要作用是对考核结果进行审核,接受被考核者对考核结果的申述。人事部负责监督各部门的绩效考核实施过程,并将评估结果汇总上报总经理审定。总经理是考核结果的最终审定者。人事主管与部门主管负责绩效改进面谈工作。考核体系概况月考核薪资发放依据考核周期季考核调薪依据年考核晋升依据(四个季度之和×80%+奖惩×20%)部门经理考核(部门经理的绩效与部门绩效联系)考核对象一般员工考核(考核内容要与部门绩效联系)上级评价考核方式自我评价(不作依据,作为上级对下级了解及调节系数用)总经理部门经理考评体系考评关系部门经理一般员工态度30%能力20%指标类型业务30%部门经理考评管理20%所占比重同上附加额外加分(奖惩)考核维度态度30%指标类型能力20%一般员工考评业务50%所占比重同上附加额外加分(奖惩)绩效管理流程目标设定阶段每考核季度月末26—28日被考员工与上级直接主管根据公司重点战略目标和核心举措,确定部门的目标和核心支持举措,共拟该员工下月应负责完成的指标,填写完成月度计划表,设定好权重及评分标准,季度末30或31由绩效考员提交成形方案交总经理审批。考核指标的制定过程是管理人员与员工之间的双向沟通,使员工全面参与指标的设置过程,承诺指标的完成。在拟定计划时被考者必须设定做好以下事项:充分展开公司/部门目标,不可有偏差;分析了解本身在上一考期内存在的弱点,缺失,据实拟定。转入考核考核目标设定后,由考核专员负责编写考核表部门负责人组织部门内学习了解考核指标(绩效专员讲解)考核专员进行考核信息采集工