文档介绍：心理授权对知识员工 工作绩效的影响研究演讲人:宁晓娟*,知识员工重要性日益凸现安达信咨询(2000):75%的经营主管认为人力绩效在组织竞争力的三大根源中排位第一翰威特咨询(2006):、填写、 理论研究理论基础定义界定特质心理授权知识员工概念维度及测量影响因素工作绩效定义结构影响因素对知识员工进行心理授权的理论基础知识员工工作绩效的结构心理授权与工作绩效的相关研究知识员工界定(借鉴安盛咨询)知识员工包括:专业人士;具有深度技能的辅助型专业人员;中高级经理。他们所在的工作领域有:研究开发,产品开发,工程设计,市场营销,广告,销售,资产管理,会计,法律事物和金融,管理咨询等。:学历水平工作年限职位等级企业性质研究假设1:知识员工的心理授权水平与其工作绩效之间存在显著相关性,即知识员工的心理授权感知会影响其工作绩效水平;研究假设2a:知识员工的工作意义、自主性、自我效能及工作影响力感知对其任务绩效存在直接的影响作用;研究假设2b:知识员工的工作意义、自主性、自我效能及工作影响力对其关联绩效存在直接的影响作用;研究假设3:人口统计因素:学历水平、工作年限、职位等级等不同,知识员工的心理授权水平有着显著的差异。&:心理授权可以概括为工作意义、自主性、自我效能与工作影响力四个维度;工作绩效可以概括为任务绩效、工作奉献与人际促进,其中后两个因素是关联绩效的两个主要构成维度。结论二:心理授权与知识员工工作绩效存在显著的正相关关系(验证了研究假设1)结论三:知识员工心理授权的四个维度与其工作绩效有显著的相关关系(部分验证了研究假设2a与2b),使其能够自行安排自己的工作方式、方法等;多为知识员工提供决策的机会、富有挑战性的工作及责任,从而提升其工作影响力感知;在管理制度设计、任务分配上更加灵活,提高工作意义感;为员工提供各种可能的资源,帮助员工胜任其所在工作,增强自我效能感。(续)结论四:员工的工作年限、职位等级及其所在企业性质在心理授权上都产生明显的差异,但学历水平对知识员工心理授权的影响差异不大。(部分验证了研究假设3)在工作年限这一因素上:处于3~5年工作年限阶段的知识员工对工作意义的感知较强;工作时间越长,职业发展的平均水平显著高于工作年限少的员工,影响力的感知也较高;员工感知到的自己的工作能力和工作自主性并不受工作年限的影响。在职位等级这一因素上:高级专业人员的工作意义感知、自我效能感知与工作影响力都显著高于中级与初级专业人员;在工作意义感知上,中层管理人员的工作意义感也明显高于初级与中级专业人员,但与高级专业人员的工作意义感知度差异并不明显。在公司性质这一因素上:外资企业员工的自主性明显高于国营企业和民营企业员工;在心理授权的其他维度上,不同性质的企业员工感受存在差异,但差异不显著。,可能影响研究结果的广泛适用性后续研究展望今后的研究可以从更多方面探讨对员工心理授权的影响机制未来的研究可以对影响工作绩效的其他变量加以控制,建立更为复杂完善的预测模型今后的研究可拓展研究对象或研究目的,以更准确地了解心理授权对工作绩效的影响,使研究成果更具适用性