文档介绍：薪酬策略与公司竞争战略的匹配机制研究
杨建锋①王重鸣
(浙江大学管理学院,杭州,310058)
摘要:对 185 家企业的实地调研,比较了薪酬策略和公司竞争战略的两种匹配模式:中介匹配
和调节匹配。否定了中介匹配模式,支持了调节匹配模式,从而解决了薪酬管理研究当中长期
存在的争议:两者到底是如何匹配的。公司竞争战略并不能自发地促生出相应的薪酬策略,而
是需要相关部门较为独立地开发出相应的薪酬策略与之配套。最后,根据研究发现提出了一些
增进薪酬策略与公司竞争战略匹配度的建议。
关键词:薪酬策略,匹配,公司竞争战略
中图分类号: 文献标识码:A
0 引言
为了实现企业的良性化运作,企业不仅需要保持组织与外界环境的匹配,同时也需要保证组织
内部各个方面(如公司竞争战略、人力资源实践以及组织结构等等方面)的相互匹配[1]。只有同时
实现上述两个方面的匹配才能给企业带来竞争优势。以往的研究比较关注组织对环境的适应与匹
配,而对组织内部各个机能之间的匹配机制还关注不够。
战略人力资源管理的核心就是强调人力资源管理和公司竞争战略之间的匹配,从而使人力资源
实践具有战略性。薪酬策略是战略人力资源管理实践的核心部分之一。薪酬是公司促使员工为组织
付出心力的最主要手段。而薪酬策略的效能要想得到充分发挥,也需要与公司竞争战略进行充分匹
配[2]。本研究就将聚焦于薪酬策略和公司竞争战略之间的匹配机制,从而探索组织内部的匹配原理。
研究者们现在已经认同薪酬策略需要与公司竞争战略相匹配。这样才能充分调动员工的积极
性,从而提升组织绩效。遗憾的是,现有研究主要是在进行理论描述,少量的实证研究却又不能明
确地回答薪酬策略和公司竞争战略之间到底是以什么样的机制在进行匹配。他们大多只是站在自己
的角度来探讨或验证两者之间的匹配机制,并没有在同一研究当中,对不同的匹配模式进行对比研
究,从而明确验证两者之间的实际匹配机制[3-5]。
现有研究经常涉及到的匹配机制主要有六类[6]:调节匹配(fit as moderation)、中介匹配(fit as
mediation)、模式匹配(fit as profile deviation)、配对匹配(fit as matching)、格式塔匹配(fit as gestalts)、
协变匹配(fit as covariation)。本研究所涉及到的薪酬策略和公司竞争战略之间的匹配,主要是聚焦
于两者需要如何匹配才能够提高组织绩效。也就是说,这里存在一个效标的问题。而在上述六类匹
配模式当中,能体现效标特征的,只有前面三种[6]。而以往关于薪酬策略和公司竞争战略之间的匹
①作者简介:杨建锋(1980-)男,成都人,博士,email:yangjfzju66@
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配模式的研究还仅涉及到前面两种模型(如图一、图二所示):一种是中介匹配模型,认为薪酬策
略在公司竞争战略和组织绩效之间充当中介变量的作用[5];另一种则是调节匹配模型,这种观点是
在权变理论的基础上发展出来的,认为公司竞争战略对组织绩效的影响程度受到薪酬策略的调节。
也就是讲,公司竞争战略的效力取决于薪酬策略的匹配情况[3; 4]。
根据上述两种匹配