文档介绍：发展战略人力资源提升企业竞争优势
进入市场经济时代,企业为了成功,必须获取和维持某种对其竞争者的优势,该文从传统人力资源管理与竞争优势的关系研究出发,进而提出以战略为导向的人力资源管理可以进一步提升企业的竞争优势,获得成功。
一、竞争优势与传统人力资源管理
1、竞争优势的内涵
为了成功,一个组织必须获取和维持某种对其竞争者的优势,也就是说,一个公司必须形成一种竞争优势或相对于其竞争者的优越市场位置。公司可以通过以下两种方式之一达到这个目标:成本领先或产品差异。
2、竞争优势与传统人力资源管理的关系分析
一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的一个重要源泉,即有效的人力资源管理实践可以通过创造成本领先和产品差异来增强一个公司的竞争优势。
人力资源管理实践到竞争优势有两条道路:直接的和间接的道路。通过直接道路,我们意识到贯彻某种人力资源管理实践的方法本身能够对竞争优势产生直接的影响。通过间接道路,我们意识到某种人力资源管理能够通过某些结果去影响竞争优势,这些结果转而创造竞争优势。
(1)人力资源管理实践对竞争优势的直接影响。
与人力资源管理有关的成本涉及到招聘、挑选、培训、报酬等,构成了一个公司花费的重要部分。这些成本在那些与服务有关的行业中特别高,在这些行业中,公司把他们的预算大约70%花在工资发放这一项成本支出上。
(2)人力资源管理实践对竞争优势的间接影响。
一个公司的人力资源管理实践也能以一种间接方式影响竞争优势:
人力资源管理实践→以雇员为中心的结果
以雇员为中心的结果→以组织为中心的结果
以组织为中心的结果→竞争优势
二、传统人力资源管理向战略人力资源管理发展的趋势
然而,进入市场经济时代,人的作用已经远远不只是根据组织的安排执行工作的“工具”,人成为了企业发展的核心因素,成为了一种极有价值的资源,关系到企业的生死存亡和长期发展。在这种情况下,企业逐渐开始意识到应该设法把人力这种宝贵的资源利用好、发挥好,“以人为本”的观念渐渐开始进入许多寻求更新发展的企业。因此,人力资源部门的结构也发生了很大变化,人员招聘、人才培养、员工关系、企业文化建设、薪酬奖励制度和绩效评估等方面产生了许多新的概念。
于是,在经过了一段时间的思考后,许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动,并以此来解释以前在员工关系方面所疏忽的一些问题。为了建立这种一般理论,他们提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以研究, 这个战略计划的目的是提高组织的绩效。人力资源管理则成为这个计划中一个重要组成部分。
1982年,荻凯(Tichy)、弗布鲁姆(Fombrum)和戴瓦纳(Devanna)等人最早提出了战略人力资源管理的理论。随后,贝尔德(Bair)、麦休拉姆(Meshoulam)及戴盖乌(DeGive)、布兰克(Burack)等人相继提出了这一理论。他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论并建议人们采用这一理论。他们认为战略人力资源和人事管理的根本区别在于:人力资源管理活动计划的制定是否和组织的整体战略计划相联系。Kanter及Baird和Meshoulam认为,组织需要一种战略人力资源管理过程,去帮助他们适应对柔性和创新所产生的