文档介绍：一、民营企业绩效管理背景分析
快速变化的市场环境,日益激烈的竞争压力,消费者对产品的更高的期望,投资者的回报要求,其他利益相关者的种种关心,这一切都迫使全球企业越来越关注绩效,“有衡量才能有管理”的理念越来越深入到了管理者的心灵。在未来的竞争中,只有那些专注建立核心竞争力、不断改进和提高绩效、锻造持久竞争优势的企业才能在之地。对于中国民营企业来说,以上的压力再加上外资企业的咄咄攻势和近年来欧美等国家新贸易保护主义的抬头,更是将其卷入竞争的暴风眼中。
绩效管理如今在中国已成为一个“显词”。绩效考核是企业人力资源管理工作中的重要环节,是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径。跨国公司一直重视绩效管理,自然不必多言。中国民营企业的很多领导人至少在理论上已意识到绩效管理的重要性。虽然部分企业的管理者还在被“上(绩效),还是不上”的问题所困惑,但不少企业已通过各种方式开始引入绩效管理的理念和实践,建立绩效管理系统,实施绩效管理和衡量,把绩效管理同企业其他管理体系联系起来,而且部分企业已经收获到绩效管理的果实。
二、民营企业绩效管理存在的问题与成因分析
由于我国民营企业受发展历史、规模实力的影响,在绩效管理上还存在诸多不规范和不科学的问题,绩效评价制度或是内容陈旧,或是主观随意,甚至还有企业根本没有绩效考核制度。笔者通过对国内外著名的绩效管理实践、绩效管理咨询和绩效管理教育等信息的全面了解,在众多的令人眼花缭乱的绩效管理实践乱象中粗略总结出绩效管理的几个问题,希望能借此帮助中国本土企业管理者避免绩效管理的陷阱,走出绩效管理的迷宫。
(一)对绩效考核的目的和用途认识模糊
对绩效考核认识模糊的状况就涉及考核定位的问题,其实质就是通过绩效考核要解决什么问题,绩效考核工作的管理目标是什么,其考核目的就是实现企业的战略目标。绩效考核同企业的战略、组织架构、企业文化等息息相关,密不可分。对考核目的的认识直接影响到考核的实施,认识的不同必然带来实施方法上的差异。相当多的中国企业在导入和实施绩效考核时仅着眼于绩效考核体系本身,忽视甚至割裂绩效考核同企业其他方面的联系,为绩效考核而进行考核。陷于该陷阱的企业往往一叶障目,不见森林。这样做的结果通常是考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力、物力,结果不了了之。有时,民营企业管理者看待考核的管理目标时,把考核的目的想得过于狭窄。对他们来说,考核=打分=发奖金,即通过绩效考核对员工的绩效打分,然后把绩效分数机械地同薪酬,特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
根据现代管理思想,考核的首要目的是管理过程的一种控制,其核心的管理目标是通过了解和检查员工绩效以及组织的绩效,并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善;其次,考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。如果企业都将考核用来作为确定利益分配的依据,会对员工带来一定的激励,但可能会使考核在员工心目中产生一种负面的消极形象,从而产生心理上的排斥和压力,这是对考核本身的一种扭曲。
因此,必须对绩效考核作为完整的绩效管理中的一个环节来看待,才能对考核进行正确的认识和定位。对绩效考核的认识问题是核心问题,是民营企业管理者最容易出现的问题,它直接影响到绩效考核的