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人力资源国际竞争力四维指数测算及比较研究经济理论与经济管理年第李宝元蒯鹏州李晓婷置力和人力资源健康保障力等四个维度的人力资源国际竞争力测评指标体系,对包括中国在内的个国家年的人力资源国际竞争力进行了综合评估,并采用层次聚类法对各国人力丶蔧型挤掷嗪臸文献标识码恼卤嗪臸一一一、引言克之所以提出“人力资源”的概念,是想表达传统投数量有关,更与人力资源质量J丁的饕J墙逃醚理论体系。送猓魃崭迦掌赸鹣钅縘国家社会科学基金项目“从人口大国走向人力资源强国战略:基于人本视角的整合研髡呒蚪閉李宝元,男,河南陕县人,北京师范大学经济与工商管理学院教授,博士生蒯鹏州,男,安徽庐江人,北京师范大学经济与工商管理学院博士研究生;李晓婷,女,山西太谷人,北京师范大学经济与工商管理学院博士研究生。本┦Ψ洞笱Ь糜牍ど坦芾硌г海本嵋猐本文构建了包括人力资源经济支撑力、人力资源教育开发力、人力资源市场配资源竞争力进行了聚类分析,在此基础上粗线条地描述了人力资源国际竞争力的总体格局及走势。本文的研究对于把握和锚定中国在人力资源国际竞争格局中的相对位置和未来方向,具有重要现实指引意义。人力资源国际竞争力;四维测评指标体系;层次聚类分析法“人力资源”的概念,最初是由管理学家德鲁克谄涿豆芾实践》中首先正式提出来并明确加以界定的。德鲁“人事”概念所不能表达的意思,即企业员工所天然拥有并自主支配使用的“协调力、融合力、判断力和想象力”。氪送保醚Ъ乙部J脊刈⒎物质资本因素及其对经济增长的重要推动作用。舒尔茨岢觯迷龀げ唤鲇肴肆ψ试技能等教育素质芮邢喙兀谑亲盘岢觥叭肆资本”概念,并形成了一套系统尔和卢卡斯热硕记康髁巳力资本形成过程“干中学”的重要作用,这隐含了究”导师,北京师范大学人本发展与管理研究中心主任;一—感谢匿名评审人提出的修改意见和中国人民大学赵彦云教授在数据处理上的建议,笔者已做了相应修改,本文文责自负。
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二、测评指标体系构建和样本数据选取资本”多作为专业术语仅限于学术圈内,本文选维度的指标,在利用阈值法进行无量纲处理上,对的平均收入作为计算人均副瓴盥实淖畲笾担特定目标的,毕竟不能算作一个全面衡量不同国家力资源能力综合指数的研究工作,并取得了一系列ń逃⒓壑岛屠投谐、投入ǹ蒲兄三个维度出发,构建了人力资源竞争力指标体系,以测度科学技术方面的人力资源状况,并在标准化“与其他国家相比,一个国家中拥有较多人力资研究成果为后续研究提供了有益的参考,但都存存在概念不周延、理论逻辑层次含糊不清的问力资源国际竞争力的完整内涵和外延的问题,而正处于多重制度转型状态的发展中大国来说,更是为此,笔者构建了一套测算人力资源的四维度指标体系,并基于这套指标体系,类分析方法测算综合指数,对个主要发达国家和分类,力图前瞻性地审视和把握世界各国人力资个国家所拥有的人力资源数量ù媪亢驮隽、构成和素质对其特定时期经济增长及产业发展的匹劳动力市场流动和配置的体制背景。妇需要说明的是,在术语使用上,鉴于“人力资源”已作为日常习语被人们普遍接受,而“人力择前者作为统一表达术语,下面凡是有关文献数据中“两可”之处都统一转换成为“人力资源”来表达。关于国别人力资源评分和排序的最初尝试,可以追溯到年联合国开发计划署发布的“人类发展指数”ㄈ丝谠て谑命、成人识字率和综合毛入学率及人均指标得分采用算术平