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基于资质的人力资源经理绩效管理——战略人力资源管理的视角宋源学随着经济全球化竞争的加剧,企业的核心能力成为热门话题。在核心能力的讨论中,战略人力资源管理将其焦点置于人力资源与企业核心能力与绩效的关系上。战略人力资源管理的最终目标,就是要通过对企业人力资源的整合来促使企业核心能力的形成与保持。同时,在人力资源管理逐步迈向职业化发展的转折进程中,人力资源经理不仅要求具有人力资源管理的专业知识、了解企业需求,还同时扮演战略伙伴、领导者、员工激励者、技术专家以及变革推动者等诸多角色,担负着组织整体人力资源开发和管理的重任。角色的多重性以及任务的繁重性,要求人力资源经理具备哪些“资质”才能适应本职工作、使部门发挥最大功效,在哪些“资质”的基础上考核人力资源经理的绩效,从而促进企业整体人力资源能力的提升,是值得探究的重要课题。一、资质与绩效出这一概念后,资质的研究就成为全球的焦点定工作岗位、组织环境和文化氛围中,有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质,包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机需要等。在这些特质中,隐藏于“冰山”之下的社会角色、自我概念、人格特质、动机需要等隐形特征虽不像表层特征那样易于观察,但却是决定人们绩效行为及绩》中将资质定义为“任何与有效或杰出的工作绩效相关的个体的潜在特征,可能是动机、特质、Spencer(1993)标话慵ㄐЩ蚋呒ㄐ有因果关联的个体的潜在基本特质;并于年进一步扩大了资质的内涵,认20102术交流1912虾Uㄑг壕霉芾硐担虾【摘要】在人力资源管理实践中,开发并提升员工素质固然重要,但人力资源经理自身的资管理有机交融;完成绩效考核从对量的聚焦向侧重质的转变,通过绩效反馈发现目标未达成的原组织文化,为人力资源经理资质的提升开创一个良好的软环境。【关键词】资质;人力资源经理;人力资源管理;绩效管理【中图分类号南妆曛韭搿緼恼卤嗪臸——一资质,也被称作胜任素质、胜任力、能力等。自从其创始人戴维·麦克利兰年提PA1997)Richard在其著作为“资质是动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般质及能力的培育亦不客忽视。这是因为:人力资源经理的资质是影响其缋效高低的决定因素。因此,构建基于资质的人力资源绩效管理体系,应着眼于将人力资源经理个体目标和组织战略目标相结合,通过不断激励并开发其个体资质,进而实现组织战略目标。其具体路径为:依据企业发展战略,确认并建立人力资源经理资质模型;确定人力资源经理绩效目标,对资质模型中所制定的行为等级应有利于评价者实施准确的评估;在绩效辅导过程中完成资质的开发,使资质开发与绩效因。以制定新的改进措施。当然,有效实施基于资质的绩效管理体系,也面临诸多挑战,或者说应具备相应的前提条件:需要组织高层管理者的长期支持;建立人力资源信息系统;打造基于资质的]20090718[(1980)Feb2010No191No2篴··Per
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二、人力资源经理资质要求及其资质模型绩效员工区分出来的任何个体特征”,该界定是目前最具有代表性且广为人们接受的资质定义。从上1Spencer(1993)开来;内隐性资质难以用一般方法测得,但对绩效却起着关键性的决定作用,能够将绩效优秀者和绩效资质仅仅能够区分绩效是不够的,它更是与绩效优秀者相联系的,是一个