文档介绍：你的岗位重要吗
——如何进行岗位评估
李丽 2006-07-11 您是第2306位阅读者
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不同的岗位,对企业的贡献大小不同,对人员的知识和技能要求也不同。越来越多的人开始认识到,企业应该根据员工所从事的工作对企业贡献多少、责任大小以及其他相关因素来支付不同的报酬。由岗位价值决定岗位工资等级以及工资水平差异的“岗位等级工资制”逐渐被广泛接受。那么,不同岗位的价值该如何衡量、对企业的贡献该如何判断、在企业中的地位该如何确定呢?于是,“岗位评估”这一工具应运而生。
岗位评估是指在工作分析的基础上,按照一定的衡量标准,对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统的评估,从而判断该岗位在组织中相对价值大小的过程。 
选择实用有效的方法 
实践操作中,发展出多种岗位评估方法,常用的方法有:岗位排序法、岗位比较法、岗位分类法、要素比较法、因素评分法等;因素评分法中又有比较常用的海氏评分法、28因素法、 7因素法、4因素法等。企业要选择适用于自身情况的岗位评估方法,通常需要考虑以下两点:
●企业的规模。一般来说,组织结构简单、岗位类别相对少的企业可以选择岗位排序法、岗位比较法;而组织结构复杂、岗位类别较多的企业可以选择因素评分法。
●岗位评估的目的。对于一个企业来说,无论采用哪种岗位评估的方法,都能够满足衡量岗位相对价值的要求。但是,进行岗位评估的目的是为了“建立”内部公平机制还是为了“解决”内部公平问题,将会影响对岗位评估方法的选择。通常,企业在内部员工尚未对内部公平表现出强烈不满,但企业为了加强人力资源管理而开展岗位评估,可以选择简单易操作、成本低的评价方法;但当企业矛盾比较激烈时,往往应该选择复杂但客观性较高的方法,以便达到实现内部公平的目的。
在此详细介绍两种经常使用而且效果不错的岗位评估方法:岗位比较法和因素评分法。
■岗位比较法
是指根据事先约定的标准,将某个岗位与其他岗位进行逐一比较,明确相互之间在重要性上是“大于”、“等于”或“小于”对方,进而得出岗位顺序。
使用岗位比较法时,首先需要约定岗位之间比较的标准,通常的因素有工作复杂程度、责任大小、需要的知识与技能等,并对这些因素进行解释说明,使评估人员对此有比较清晰的认识。
评估人员根据评估标准,将某个岗位与其他岗位进行逐一比较,综合判断其相对价值。如果判断该岗位的价值大于比较岗位,则以“1”作为比较值标记,如果认为价值相同,则比较值记为“0”,如果判断结果为小于,则比较值记为“-1”。在与所有岗位比较完后,可得出该岗位的比较值之和;如此逐一得出每一岗位的比较值之和(见表1)。
 
将每个岗位的比较值进行排序,即可得出岗位评估的排序结果。
这种方法适用于岗位类别相对单一、岗位数量不多的企业(比如集团总部),也适用于评估新增岗位价值的情况。
■因素评分法
因素评分法是目前企业应用最多的一种方法,也称为要素计点法、点值法等,是以岗位工作内容为基础,将对岗位的付酬因素归结为若干部分,然后将这些因素等级化并赋予相应的数值,累加每个岗位在每个因素上对应的数值后,即可确定出岗位的相对价值。
因素评分法在操作过程中,首先需要根据企业特点确定付酬因素。企业在选择付酬因素时,要考虑以下原则: