文档介绍：联通混改:多方博弈的央企范本
中国联通混改开启了国企员工持股的先河,其股权激励的方式、入股价格的标准、解锁的条件和期限、预留股权的考虑等为后续混改的央企提供了参考范本。国企员工股权激励的关键在于如何做到杜绝暗箱操作,严禁利益输送,实现国有资产保值增值,以及有员工持股的企业能否跳出国企藩篱有效发挥市?鲂в?
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8月20日,中国联通集团通过A股上市公司中国联合网络通信股份有限公司(简称“中国联通”)发布《中国联通关于混合所有制改革有关情况的专项公告》,正式披露混合所有制改革试点方案总体思路和拟改革内容要点。
根据公布的方案,联通将以A股中国联通()为平台,通过“新股发行+转让老股”方式,引入中国人寿、腾讯、百度、京东、阿里等14家投资者,同时施行核心员工持股计划。混改后,联通A股公司股权结构为联通集团公司%、战略投资者%、员工股权激励%,公众股东%。
作为国家发改委确定的重点领域混合所有制改革试点,中国联通打响了集团整体混改的“第一枪”,而作为混合所有制改革的核心内容,股权激励无疑是国企改革中最具挑战性和敏感性的难题之一。
敏感的“员工股权激励”
长期以来,国有企业的工作人员始终被认为是“收入相对稳定”的群体。进国企也是绝大多数高校应届毕业生除了考公务员和竞聘外企之外最热门的求职目标。然而,在国企内部收入不平衡现象却并不鲜见,人才流失率与日俱增,不仅削弱了国有企业的市场竞争力,也制约着其可持续发展。
员工股权激励通过建立员工与企业利益共享、风险共担的市场化机制,推动人力资源变革实现“岗位能上能下、员工能进能出、收入能增能减”,最终达到激发企业新动能的目的,是“吸引人才、留住人才、激活人才”的重要手段,也是现代公司治理的重要组成部分。
不过相比于非国有企业,国有企业由于在所有权、高管等方面存在诸多行政限制,在产业方面还可能涉及资源垄断,其股权激励从内容到操作都更加敏感。事实上,早在上世纪90年代,我国就曾经探索过企业职工持股的办法,其历史经验教训值得引起重视。当时,有些企业只想通过员工持股实现募集资金的目的,而不考虑员工收益和参加管理的权利;也有的企业高管故意做空企业,以职工持股的名义改革,然后再收购分散在职工手中的股份,从而变国企为私企。员工持股异化为利益输送或者是“变相高管股权激励”,国有资产流失严重。
半价股权是博弈的结果
根据中国联通发布的《限制性股票激励计划(草案)》公告显示,拟以元/股向员工授予84,788万股限制性股票作为股权激励。
消息一出,舆论哗然。拟授予价格约为元/股,约是停牌前交易价的49%,其中90%股权将由7550名中层管理人员、公司核心管理人才以及专业人才分得。这意味着,中国联通在此次股权激励中,采用了相关管理办法要求中的最低价来定价。“半价福利”“一夜造富”“老领导获利”“国企贱卖”等舆论不绝于耳。
那么元/股如何而来,是否合法合规?根据证监会在2016年发布的新《上市公司股权激励管理办法》(下称“管理办法”)针对上市公司在授予激励对象限制性股票时的授予价格,有过类似“底价”的规定。授予价格原则上,不得低于股权激励计划草案公布前1个交易日股票交易均价50%(根据测算中国联通为元/股),以及前20个、60个或120个交易日公司股票交易均价之一50%,二者其中的较高者(