文档介绍：企业薪酬战略与经营战略的匹配
1
第十二章企业薪酬战略与经营战略的匹配
【本章结构图】
2
第十二章企业薪酬战略与经营战略的匹配
【本章学习目标】
本章中您将学到:
薪酬战略的内涵
薪酬战略的类型
经营战略的内涵
经营战略的类型
薪酬战略与经营战略相匹配的评估标准
薪酬战略与经营战略之间的匹配模式
3
第十二章企业薪酬战略与经营战略的匹配
薪酬战略
一直以来,薪酬战略受到学者们的极大关注,不同学者从不同的角度探讨其分类。Marcia(2000)根据企业的薪酬水平和市场薪酬水平的比较结果,将薪酬战略分为市场领导型薪酬战略和市场跟随型薪酬战略,前者的薪酬水平高于市场水平,后者的薪酬水平低于市场水平。Andrew(2001)把薪酬战略分为绩效薪酬战略、股权薪酬战略、宽带薪酬战略等几种类型,其中绩效薪酬战略又包括利润分享计划、收益分享计划、团队激励、长期激励、年薪制,股权薪酬战略包括股票期权、限制性股票、虚拟股票等支付薪酬的方法,宽带薪酬战略指薪酬的等级较少,每个等级间档次较大的战略。此外,还有很多学者根据薪酬的决定标准将薪酬战略分为岗位薪酬战略、技能薪酬战略和绩效薪酬战略。
然而,以上分类方式在分类之前没有对薪酬战略本身的涵义作出界定,导致分类的目的并不明确。
4
第十二章企业薪酬战略与经营战略的匹配
研究薪酬战略的目的是,以薪酬战略为指导,制定合理的薪酬体系,以激励员工提高绩效,从而满足各类业务的需要,进而实现企业的生存和发展。因此在对薪酬战略进行分类前,首先应对其含义进行界定;然后根据其整体含义和要素含义进行分类,最后说明在不同的薪酬战略下的薪酬体系的特征。

Gomez-Mejia(1988)从宏观薪酬的角度来理解,认为薪酬战略是管理人员根据具体的经营环境可以选择的全部支付方式,这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响,包括:①薪酬的决定标准,包括基于岗位还是技能、资历还是绩效、企业绩效还是部门绩效、薪酬水平低于还是高于市场标准四个维度;②薪酬的支付结构,包括固定和变动薪酬的比重、短期和长期薪酬的比重、对经济和非经济薪酬的重视三个维度;③薪酬制度的管理机制,包括集权还是分权、员工低参与还是高参与、依据内部还是外部公平、薪酬等级窄带还是宽带、薪酬体系弹性还是刚性五个维度。
5
第十二章企业薪酬战略与经营战略的匹配

薪酬的决定标准指决定薪酬高低的依据,岗位、技能、资历、绩效、市场等都可能是决定的依据。决定薪酬的高低的依据,取决于该依据的特征和具体的企业状况。
(1)基于岗位还是技能
基于岗位就是首先根据企业需求确定岗位,再根据任职条件、责任、环境、权力等对岗位进行细分,并根据这些方面的特征决定某岗位的薪酬水平。
传统薪酬体系广泛地使用岗位依据,认为岗位分析能够科学地衡量一个岗位对企业的价值,可以避免薪酬的决定受人为因素的影响。但由于岗位的流动和变化,企业无法用过去的岗位分析结果来衡量现在的岗位对企业的贡献。此外,同一个岗位,工作人员不同,其绩效也不同。因此,按岗位支付薪酬难以保证其激励的公正性。
技能薪酬制是根据员工的技术水平来决定其薪酬。这种观点认为,员工尤其是具有多技能的员工是企业竞争力的源泉,根据技能支付薪酬,一方面使员工薪酬和企业竞争力直接联系,另一方面鼓励员工提升个人技能。
6
第十二章企业薪酬战略与经营战略的匹配
但是,技能薪酬往往依据员工的潜在能力,而非实际上对企业所做的贡献支付薪酬,容易导致薪酬支付脱离企业的绩效,不利于企业的持续发展。
(2)基于绩效还是资历
绩效薪酬是根据员工所取得的绩效来决定其薪酬水平,绩效既可以是定性的,又可以是定量的,既可以针对个人或部门,也可以针对企业;资历薪酬是根据员工的学历、工作经验和工龄决定其薪酬水平。
许多学者认为要根据组织目标和企业衡量绩效的能力进行决策,以决定是根据绩效还是资历确定薪酬。若企业能够精确地衡量绩效,并且相应地支付薪酬,那么这个薪酬体系就是公平有效的;否则,这个薪酬体系就不是公平的,甚至具有极大的破坏性。根据资历支付薪酬的一个假定是员工的资历越丰富,为企业创造价值的能力越大。同时,员工的资历比较直观,容易确定,实施起来也比较容易。许多企业希望能够根据绩效支付薪酬,但由于没能很好地衡量绩效,最终还是根据资历支付薪酬。但是,资历也无法直接说明员工为企业创造多少价值。
7
第十二章企业薪酬战略与经营战略的匹配
此外,对于员工基本薪酬的提升,也存在是基于资历还是绩效的差异。基于资历,有助于提高员工的稳定性,但减少了高绩效员工的提薪机会,易导致高绩效员工流失,留下的大部分都是低绩效员工。
(3)基于企业绩效还是部门绩效
企业绩效标准