文档介绍：绩效评估反馈
情景模拟二
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演员
人事主管
员工关系经理
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要求
只阅读自己的角色信息
阅读对方的角色信息会减少练习的有效性
遵循你的角色指导,不要改变或省略提供给你的事实
作为观察者,你应该阅读所有的内容,并观察和评价绩效考评反馈技能。
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人事主管:
你是一家生产型公司的人事主管。你在公司受人尊敬并且和上司相处很好,你的上司是主管行政的副总。对面的是你的员工关系经理。你知道他有理由工作得很好,但是你同样知道他认为他自己很“出色”,而这不是事实。他被安排与你进行5分钟的会谈,你希望进行更清楚的沟通,同时让他坚信他的自我形象并不像他想象的那样伟大。
你认为他正在循规蹈矩地工作,但是那将会用去他大约两年的时间来获得提升。对于他的绩效,你接到了一些好的报告,也有三封投诉信。他曾写了四份研究报告,你认为达到了平均水平以上,但是为了保持他的动力并使他高兴,你曾夸张地说他的工作完成的很“出色”,也许这是种错误。
你担心如果提拔了他,会影响其她与她的工作表现差不多的员工。因此,你打算在今年为他制定有意义的目标,从现在开始用一年或两年的时间来评估他的绩效,然后,如果值得就提拔他。
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员工关系经理:
你是一家生产型公司的员工关系经理。对方是你的上司,而且他的职位是人事经理。你知道你是部门中表现最好的员工之一,甚至可能是最好的。但是,你去年并没有被提拔,即使你很希望被提拔,因此你希望今年能够得到提拔。
你猜想你的上司将举出阻碍你提升的事情。例如,他一定会提到那三封对你的投诉信。看来他只会举出你的错误。你要预先提醒他你写过四份他曾评价为很“出色”的研究报告。如果他一再延迟对你的提拔,你将会与他对抗,如果有必要,你会将此事告到他的上司——主管行政的副总那里。你认为有很多例子都可以说明你的绩效考评要比本部门的其他同事好。你已经决定坚定的坚持你的观点,但同时要有理性,用一种专业的方式。
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绩效考评反馈技能
使用以前与员工一起制定的具体目标作为标准来衡量过程
让员工