文档介绍：*第五章绩效与薪酬一定要明确界定绩效,并且一定要让员工能够通过自己的工作行为影响绩效。——亚当斯第一节绩效薪酬概述第二节绩效薪酬第三节绩效薪酬设计*一、何为绩效二、何为绩效薪酬第一节绩效薪酬概述*一、何为绩效绩效,英文为performance,又译为表现、业绩,绩效管理(performancemanagement)也被称为表现管理、业绩管理。绩效是一个极其复杂的概念,到目前为止,远未达成一致意见。对绩效这个概念有着三种不同的理解,分别认为:绩效就是结果绩效就是行为绩效就是能力*二、何为绩效薪酬泰罗(FrederickTaylor)时代的绩效薪酬(如计件工资、计时工资、差别计件工资)。目前对绩效薪酬含义的界定仍无定论:当人们在谈论绩效工资计划时,关于其含义的回答往往让人觉得语意含糊,而且你往往会听到诸如激励计划、可变工资计划、风险报酬、风险工资报酬等大不相同的词汇。Milkovich&Newman(1999)meritpay(绩效加薪)、meritbonus(业绩奖金)、variablepay(变动薪酬)、incentivepay(激励薪酬)、payforperformance(按绩效付薪)等概念实际上分别说明了绩效薪酬的一个侧面。*二、何为绩效薪酬meritpay是指根据员工的工作绩效、在原有基本工资基础上增加的工资。国内有人将其翻译为业绩工资、绩效工资、绩效加薪,我们更倾向于将其翻译为绩效加薪;meritbonus实际上是指根据员工的工作绩效,给予员工的红利,和meritpay相比较,meritbonus是一次性给予员工的,相当于我们平时所说的奖金,有人将其翻译为业绩红利、也有人将其翻译为业绩奖金,根据国内企业使用的****惯,我们倾向于采用后者的译法。incentivepay是指直接和业绩相挂钩的薪酬,可以分为短期激励性薪酬与长期激励性薪酬。前面所说的绩效加薪就是一种典型的短期激励性薪酬,而利润分享、股权计划等则是长期激励性薪酬的典型例子。variablepay是指员工工资中可以变化的部分薪酬,可译为可变薪酬、浮动薪酬,是相对于全面薪酬中不可变化的部分而言的,是一种根据绩效完成情况所支付的薪酬。*二、何为绩效薪酬关于绩效薪酬的总结:绩效薪酬其实是一个非常宽泛的概念,既包括根据绩效进行的短期奖励如业绩红利(奖金)、也包括根据绩效完成情况进行的长期奖励如利润分享、股票期权计划等。因此,绩效薪酬的定义可以表述为“是与工作绩效完成情况相联系的一种薪酬形式,包括短期奖励和长期奖励两种类别,其具体形式包括个人绩效薪酬、团体绩效薪酬、组织绩效薪酬三种类别”。*第二节绩效薪酬一、、、组织绩效与薪酬*一、,简单地讲,它可以分为如下几类:生产工人的绩效薪酬,管理人员的绩效薪酬,销售人员的绩效薪酬,其他专业人员的绩效薪酬,本章主要介绍的是生产工人和管理人员的绩效薪酬。计件工资制:计件工资制是以完成的工作数量或者产品件数为计算报酬标准的一种绩效薪酬形式。包括直接几件工资制和有保障的计件制。工资数额=合格产品数量x计件单价计时工资制:计时工资制更多地是在一定的工作标准基础上,用员工节省的工作时间数量或者单位时间内提高的工作效率为考察对象来计算报酬。以标准工时制为代表的计时工资制,例如Bedeaux计划、Haisey计划、Rowan计划和Gantt计划等。短期奖励:指奖励短期经营成果的现金。“短期”是指1年或者更短的时间段。短期奖励需要考虑以下因素:短期奖励参与者的资格条件,绩效考核标准,奖金的分配,适用于组织中各类员工和管理者的绩效加薪制度,长期激励:指绩效衡量周期在1年以上的对既定绩效目标实现给予奖励的计划。*一、:增强员工的工作积极性,减少企业的监督成本,使员工把工作的努力集中在企业认为重要的一些目标上,进而提高企业的整体业绩,有助于企业完成自己的战略目标。有助于企业减轻在固定成本方面的压力,有利于企业根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平,同时还可以强化员工对企业的归属感。不足:它会导致员工重视自身的利益,而忽视企业或者团队的整体利益。它会使得企业内部员工之间的收入差距拉大,如果不能很好地加以控制,可能不利于企业的整体利益。要注意使用有效的绩效评估方法,如果做不到这一点,那么再好的绩效薪酬方案也会流于形式。在实施的过程中,它可能会增加管理层和员工的摩擦次数。有些绩效薪酬方案的理解过于复杂,会影响执行的效力。