文档介绍：20082008年度年度下下半年精华课程培训计划半年精华课程培训计划
• 7月软性指标的设计与管理
• 8月绩效面谈技巧
• 9月新兴招聘技术实战分析
• 10月薪酬激励的核心难题与解决之道
• 11月基于绩效的培训体系设计
• 12月年终绩效薪酬指标调整策略
绩效面谈技巧绩效面谈技巧
郑力铭郑力铭 2008/2008/88//11
课程内容课程内容
•为什么要绩效面谈
•绩效面谈的主要内容
•面谈常见的误区
•面谈的准备
•语言性沟通技巧
•非语言性沟通技巧
绩效面谈的目的绩效面谈的目的
•控制员工的行为(遵守公司政策)
•激励员工改善绩效(参与管理)
•表达情感(分享挫折与满足)
•流通信息(日本人的移交)
评估结果除了为薪酬给付提供依据外,还能干什么?
(对被评估者本人)
•加深了解自己的工作职责,明确工作目标
•成就和能力获得认可,满足员工的成就心理
•说明进度与困难,减少工作中误会
•在评估过程中获得参与感,有提供建议和工作改善的机会
评估结果除了为薪酬给付提供依据外,还能干什么?
(对直接主管即评估人)
帮助建立与属下间的职业工作(绩效伙伴关系)
借以说明主管对下属的工作期望,指明工作方向
取得下属对主管、公司的看法和建议
提供向下属解释薪资等人事行动的机会
共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划
绩效面谈包含的主要内容绩效面谈包含的主要内容
•• 11、回馈与肯定、回馈与肯定
•• 22、改进与发展、改进与发展
•• 33、沟通与激励、沟通与激励
•• 44、公平与客观、公平与客观
回馈与肯定回馈与肯定
主管就员工过去一期的工作绩效,应主管就员工过去一期的工作绩效,应
给予给予正式的回馈与正面的肯定正式的回馈与正面的肯定。一般。一般
是将员工的工作职责与实际的工作表现加是将员工的工作职责与实际的工作表现加
以比较,评估该员工的表现是否符合工作以比较,评估该员工的表现是否符合工作
职责的要求。职责的要求。
BEST 模型
• Behavior description(描述行为)
• Express consequence(表达后果)
• Solicit input(征求意见)
STOP 停!
• Talk about positive es(着眼未来)