文档介绍：新年快乐基于层次分析法的知识型员工胜任力评价研究摘要:现代企业人力资源管理要求运用科学的评价系统对员工的素质、知识及潜能等方面做出客观公正的评价。本文以知识型员工的胜任力评价模型为例,设计相关的指标体系,采取定性与定量相结合的方法,运用层次分析法(AHP)确定了指标权重系数,根据相应的指标,建立了综合评价模型,并应用于实例进行探讨。关键词:胜任力模型,知识型员工,层次分析法(AHP),评价研究Abstract:themodernenterprisehumanresourcesmanagementrequiresuseofscientificevaluationsystemforthequalityofemployees,,thedesignoftheindexsystem,andadoptrelatedqualitativeandquantitativemethod,usingtheanalytichierarchyprocess(AHP)heweightcoefficientofindex,accordingtothecorrespondingindicators,prehensiveevaluationmodel,,theknowledgestaff,theanalytichierarchyprocess(AHP),evaluationresearch随着现代市场经济的发展,企业管理理念的提升和竞争压力的不断加大,国内企业越来越重视企业员工的管理。而自从由麦克利兰(1973)提出胜任力概念之后,胜任力的理论研究和实际应用遍及欧美发达国家的企业之中。胜任力系统的合理使用,可以节约经营成本,激发员工的潜能,应付组织突如其来的变化,提高员工的工作效率。因此,分析胜任力及胜任力模型对企业及企业员工的发展至关重要。,lelland最早提出胜任力定义开始,学者们又提出了许多不同的定义,但是至今学术界都没有一个统一的定义。主要有以下几个定义:McClelland(1973)认为,能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我概念、社会角色、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[1];McLagan(1980)认为,胜任力是足以完成主要工作的一连串知识、技能与能力;Boyalzis(1982)认为,胜任力是个人固有产生满足组织环境内工作需求的能力[2];Spencer(1993)认为,胜任力是能可靠测量并能把高绩效员工区分出来的潜在的、深层次特征[3];Mansfied(1996)认为,胜任力是精确技能与特性行为的描述;Green(1999)认为,胜任力是可测量有助于实现任务目标的工作****惯和个人技能;Sandberg(2000)认为,胜任力是在工作时人们所使用的知识和技能[4]。根据众多学者对胜任力的定义,我们可以发现这些不同定义都有一定的共同