文档介绍：名词解释,人力资源计划 02年 1职务:指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。职务实际上与工作是同义的。 2职业生涯:指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。3图式化评定量表:是绩效考核的主观标准。图式化的评定量表法是上级评定法中最简单,最常用的。图式化的评定量表包括若干的特质和其得分范围,然后上级在量表上评价该员工的工作表现在每一具体的特质上的得分。1754职务薪酬制:是首先对职务本身的价值做出客观的评价,确定不同职务对企业目标实现的贡献大小。根据评价付给担任该职务的人员相应的薪酬。职务指同类项目或同类职位的归集。职务薪酬制假定担任某一职务的员工其能力和贡献是和该职务相匹配的。 5360度反馈体系:绝大多数的公司采用上级评价的方法,但越来越多的公司采用多种来源的评价,如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等,这就是360度评价的含义。 03年 1晕轮效应:是指评价者对员工的整体印象影响到他评价员工工作表现的每一个维度,或者评价者对员工的某一方面的表现的印象影响他评价该员工其他维度的表现。 2职业:指不同时间、不同组织中、工作要求相似或职责平行的职位集合。如会计,工程师 3职务分析:是人事管理中的一项重要的常规性技术,可以说是整个人事管理工作的基础。 4技能工资制:不是根据员工的职务,而是根据员工拥有的能够为组织带来效益的技能或知识的范围、深度和类型决定其薪酬水平。 5测验效度:是指所测内容与预期的符合程度,即测验的有效程度 04年 1典型事例法:是对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。比如把文秘人员的打字、收发文件等一系列行为收集起来进行归纳分类,得到有关工作内容、职责方面的信息。 2评价中心技术:“评价中心”是用于评价、考核和选拔管理人员的方法。该方法的核心手段是情景模拟测验,即把应试者置于模拟的工作情景中,让他们进行某些规定的工作或活动,考官对他们的行为表现作出观察和评价,以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。评价中心技术具有很高的信度、效度,有很大的预测价值。[名] 评价中心最重要的方法是模拟情景测验,其中又包括公文筐测验、角色扮演、小组互动测验。 3职务薪酬制:是首先对职务本身的价值做出客观的评价,确定不同职务对企业目标实现的贡献大小。根据评价付给担任该职务的人员相应的薪酬。职务指同类项目或同类职位的归集。职务薪酬制假定担任某一职务的员工其能力和贡献是和该职务相匹配的。 4职业生涯设计:是一个深思熟虑的计划过程,通过职业规划,把个人发展与组织发展结合起来,从而使个人的利益在组织发展中得到实现。职业生涯规划规划也叫职业生涯计划。 5需要层次理论:马斯洛认为人的动机由低到高可以分为五种类型:①生理需要②安全需要③归属和爱的需要④尊严的需要⑤自我实现的需要这种需要层次理论认为低层次的需要在一定程度上得到满足后,个体才会追求高层次的需要 05年 1德尔菲法:又称专家会议预测法,是一种主观预测方法,它以书面形式背对背地分别征求专家意见,通过中间人或者协调员把第一轮预测过程中专家的意见集中起来,加以规纳后反馈给他们,然后重复这一循环,使专家们有机会修改预测并说明原因,一般重复3-5次,使专家的意见趋于一致为止. 2继任规划: 3关键事件法分析人员向工作者提出一些问题,以得到解决关键事件所需的能力,素质, 4文件筐测验:模拟管理者处理文件的实际情形,:首先对职务本身的价值做出客观的评价,确定不同职务对企业目标实现的贡献大小, 06年 1职务分析:是人事管理中的一项重要的常规性技术,可以说是整个人事管理工作的基础。 2文件筐测验:模拟管理者处理文件的实际情形, 3360度反馈:绝大多数的公司采用上级评价的方法,但越来越多的公司采用多种来源的评价,如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等,这就是360度评价的含义。 4海氏薪酬制:海氏方法是要素比较法中常用的一种方法。海氏系统法又叫做“指导图—形状构成法”,它是由美国薪酬设计专家艾德华〃海于1951年研究开发出来的。海氏评分法:着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法,可以很客观和科学地给每一职务一个评价点数。海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。 5工作设计:是指将任务组合构成一套完整的工作方案,也就是确定工作的内容和流程安排。通过这一设计,使员工对工作内涵和程序有新的认识,提高对工作的认同。 07年 1工作丰富化:在纵向上赋予员工更复杂、更系列化的工作,参与工作的规则制订、执行、评估,使员工有更大的自由度和自主权。 2效度: