文档介绍：人生价值观论文价值观论文价值观趋同有益吗?摘要:文章以282名企业管理人员为样本,基于班杜拉的交互决定论视角,引入考量价值观是否趋同的人—组织匹配作为调节变量,检验了大五人格对周边绩效的作用机制。结果表明,大五人格中的神经质、宜人性和尽责性能较好预测周边绩效的人际促进维度;开放性、外向性与尽责性维度可以较好地解释工作奉献维度。人—组织匹配分别对神经质与人际促进、宜人性与工作奉献的关系具有调节效应。关键词:大五人格;周边绩效;人—组织匹配一、引言大五人格和周边绩效的关系一直是周边绩效研究的焦点。人格因素与周边绩效密切相关,这在许多研究中得到了证实。本文引入人—组织匹配作为调节变量,探讨价值观取向的一致性是否影响人格对绩效的作用机制。二、文献回顾及研究假设 Motowidlo和VanScotter(1994)对421名美国空军机械师的研究结果表明,人格与周边绩效的相关比与作业绩效的相关高。Salomon通过对233名飞行员实施OPQ测验,并由其上司做出绩效评定的研究发现,大五人格的外向和责任感两个维度更好地预测了职务奉献。Coleman通过对116名保险推销员的研究发现,大五人格中除了外向性,其余四个维度均与周边绩效显著相关。Lepine通过对276名被试的实验研究发现,大五人格的责任感、外向、宜人性等三个维度均与周边绩效的“合作行为”维度相关。VanScotter(1996)研究发现个性和认知能力决定任务绩效和周边绩效:认知能力是通过关系知识影响周边绩效;个性特征通过关系知识、关系技能、关系习惯影响周边绩效。钟建安、段锦云认为“大五”可以较好的预测工作绩效,特别是周边绩效。一般而言,在五因素中责任感是最为有效的预测因子,但对服务类工作宜人性也是重要的预测因子,对管理类工作外向性是有效的预测因子。很多学者的研究都发现类似责任感、情感稳定性、宜人性等个人因素能产生高水平的组织公民行为(Hurtz&Donovan,2000;LePine,Erez&Johnson,2002)。责任心、外向性、宜人性和情绪稳定性和周边绩效正相关(Hogan&Holland,2003;Hough,1992;Hurtz&Donovan,2000)。我们基于前人的研究成果提出以下假设: H1:大五人格能较好地预测周边绩效。 H1a:神经质、宜人性、外向性、尽责性、开放性能较好地预测人际促进。 H1b:神经质、宜人性、外向性、尽责性、开放性能很好预测工作奉献。国内学者研究发现管理有效性受性格因素的影响,其作用受到组织文化的调节。班杜拉的交互决定论指出,行为不但受个体因素的影响,还受环境与人交互作用影响的。在研究中,为了表征人与环境相互匹配的程度,学术界引入了人—组织匹配的构念,它是表示个人和组织的相一致程度。人—组织匹配的概念是由Lewin(1951)提出,强调个体行为的表现(B)是受个体本身(P)以及个体所处的环境(E)的因素交互作用,指由互动产生的匹配感受,对个体及组织带来的正面的效益。但不同的学者对个体所处的环境有不同的解释,如职业,工作,组织。根据人与环境匹配的特质因素,提出人与职业匹配(person-vocationfit;P-Vfit),人与工作匹配(person-jobfit;P-Jfit),人与组织匹配(anizationfit;P-Ofit)。大量的研究结论都体现了人与组织匹配在工作绩效方面具有较好的预测效用。Tziner(1987)等认为,人与组织匹配对员工的工作绩效有显著影响,与组织氛围相合的员工比背离组织氛围的员工有更高的工作绩效。匹配理论认为,人与组织之间的匹配将会带来积极的效应。高匹配表示个人和组织在很多方面都较为相似,主要是价值观层面的一致性,某种程度上也意味着个体对组织具有较强的认同感,在对组织价值观具有较高程度认同的情况下,这样会有效降低个人和组织的冲突。因此,人与组织的价值观的匹配程度越高,个体的个性特质引发的周边绩效行为相比较低认同水平下的效果更明显,个人能够更好地融入到组织中去,从而更好的为组织做贡献。基于以上的分析,我们得出假设: H2:人—组织匹配调节大五人格与周边绩效的关系。 H2a:人—组织匹配对神经质、宜人性、外向性、尽责性、开放性和人际促进的关系有很好调节作用,匹配越高,神经质对人际促进的负面影响越小,而宜人性、外向性、尽责性、开放性对人际促进正作用越强。 H2b:匹配可以调节神经质、开放性、尽责性、宜人性、外向性和工作奉献的关系,匹配越高,神经质对工作奉献的负面作用越小,开放性、外向性、宜人性、尽责性对工作奉献的正面作用越强。三、研究方法。本研究分两部分取样:(1)预调研取样。用于预调研的数据为都为研究者现场调查,现场发放问卷,现场收回。共发放问卷162份,收回问卷159份,回收率为98%,有效