文档介绍：第 13 卷第 1 期
南京农业大学学报( 社会科学版)2013. 13(1)
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揖经济·管理铱
高管层权力、股权薪酬差距与企业绩效研究
———基于《上市公司股权激励管理办法》实施后的面板数据
龚永洪,何凡
( 四川师范大学数学与软件科学学院,四川成都 610068)
摘摇要:使用 2006 年《上市公司股权激励管理办法》实施以来,首次宣布实施股权激励计划的上市公司 2006—
2010 年的非平衡面板数据,以企业绩效水平和企业绩效波动性为切入点,实证研究高管层权力、股权薪酬差距与
企业绩效之间的关系。研究发现:(1) 高管层权力增大会显著加大股权薪酬水平和股权薪酬差距;( 2 ) 高管层权
力对提升企业绩效水平有显著的正面效应,但同时也加大了企业绩效的波动性;( 3 ) 股权薪酬差距与企业绩效水
绩效水平的同时显著地加大了企业绩效波动性。
关键词:高管层权力;股权薪酬差距;企业绩效水平;企业绩效波动性
中图分类号:F271郾 5摇摇文献标志码:A摇摇文章编号:1671-7465(2013)01-0113-08
一、研究背景及问题提出
人力资本是企业生存和发展过程中重要的影
响因素,尤其是具有高水平经营管理能力的高管人
员对企业的生存和发展质量的作用更大。[1] 现代
公司制企业中,委托代理关系广泛存在,企业成为
一系列合约的联合体。由于薪酬合约体现了委托
人和代理人之间的利益分配关系,所以无论在企业
经营的实践中还是在理论研究中都备受关注。随
着实践中从单一的货币薪酬逐步向包括股权薪酬
等内容的多元化薪酬结构的发展,对薪酬的理论研
究也在不断的发展。总的来看,较早期的研究主要
集中在薪酬水平与企业绩效的敏感性、薪酬水平高
低的决定因素两个方面,近年来逐步发展到对薪酬
差距的成因及后果的研究。在国内学者的研究中,
这一趋势也很明显。
上述趋势与我国特有的制度背景有着密切的
联系。在国有企业改革初期,由于行政干预对国有
企业的影响,国有企业承担着除经济目标以外的政
策性目标[2] ,同时国有企业具有非国有企业不具
备的政策优势[3] , 这使得国有企业的经营绩效与
企业管理层的努力和才能之间的关系不清晰,削弱
了以绩效为基础的薪酬制度的有效性[4] , 因此实
践中通常对国有企业经理人薪酬实施管制,其主要
的管制手段是将经理人薪酬与普通员工的薪酬水
平相挂钩[5] 。随着中国企业薪酬制度改革的启动
和深入,原有平均主义为特征的薪酬制度日益被基
于经营绩效的薪酬制度所替代, [6] 导致企业中高
管层内部以及高管层与普通员工之间的薪酬差距
呈现不断扩大的趋势,上市公司高管人员平均最高
年薪已经保持连续三年的上涨势头,高管层内部薪
酬差距逐渐拉大[7] 。另外, 中央政府控制的国有
企业高管和员工的薪酬差距 2002 年为 12 倍,2003
年扩大到 13郾 6 倍[8] 。过大的薪酬差距不仅损害了
企业的经营绩效,还会引发一系列的社会问题。[6]
在此背景之下,薪酬差距形成和扩大的原因及其经
济后果逐步成为研究的焦点。
收稿日期:2012- 04- 28
作者简介:龚永洪,男,副