文档介绍：2013年第 7期山东社会科学
总第 215期 SHANDONGSOCILSCINCES
跨层次研究视角下的
KIS企业高绩效工作系统作用机制探讨
张传庆周菲
(西藏民族学院管理学院,陕西咸阳 712082;辽宁大学商学院,辽宁沈阳 110036)
[摘要] 人力资本在知识密集型服务(KIS)企业价值创造中的潜在贡献度是最大的,
因此,高绩效工作系统会对 KIS企业绩效产生积极影响。本文对 KIS企业高绩效工作系统
的概念进行了界定,分析了服务氛围、知识共享在 KIS企业高绩效工作系统与服务绩效、创
新绩效之间的中介效应,提出了研究假设,并构建了跨层次的实证模型。本文将运用统计软
件 SPSS、LIREL以及阶层线性模型软件 HLM 对实证模型进行验证。揭开 KIS企业高绩效
工作系统作用机制的“暗箱”,以便更好地发挥 KIS企业高绩效工作系统的贡献度。
[关键词] 知识密集型服务企业;高绩效工作系统;作用机制;跨层次
[中图分类号]C96 [文献标识码]A [文章编号]10 -44[21]0 -04 -0
一、研究背景
战略人力资源管理理论认为,高绩效工作系统的实施能够让企业的人力资源管理实践对企业的竞争优
势做出直接贡献,从而带来企业的高绩效。尽管越来越多的研究验证了高绩效工作系统能够帮助企业获得
竞争优势,但这一领域的实证研究结论还比较模糊和不确定:上世纪 90年代以来国外大量实证研究表明,高
绩效工作系统与企业绩效之间存在显著正相关,但部分实证结果表明高绩效工作系统的实施在任何方面都
没有给员工带来显著的差异。2000年以后,以中国企业为背景的实证研究开始大量出现,国内同样出现了
研究结果不确定的现象:大多数研究表明高绩效工作系统和企业绩效之间存在正相关,而另一些研究则没有
发现二者正相关的证据。
为什么国内外学者对高绩效工作系统与企业绩效关系均得出了不同的结论?根据高绩效工作系统的权
变观,中外学者对不同结论的原因进行了探讨。Beke&Bar(1996)指出过去的研究重视人力资源系统和
战略的匹配,但是没有大量的实证研究支持这一点,这种情景研究有许多假设,现在已经从十分广泛的战略
匹配研究转向了特殊行业或企业情景的研究;Capel&Cree(1996)分析许多不同行业企业,通过比较没
有发现最佳实践,认为每个企业都有不同的人力资源系统;Dat,Gutre Wrgt2005)认为将资源基础观
融合到情景理论,组织竞争优势资源只有在特殊的情境下才会产生价值,企业所处的行业是重要的影响因
素,人力资源管理的研究忽略了行业特征对人力资源管理系统效率的影响;Dat,Gutre和 wrgt2005)研
究了行业特征在高绩效工作系统与员工生产率这两者的关系之间所起到的缓冲作用,研究结果发现在低资
本密集度、高成长性以及高生产差异化的行业中,高绩效工作系统与员工生产率之间的关系表现得更加强
烈①。中国学者苏中兴在分析国内外有关企业人力资源管理实践和企业绩效关系研究的基础上,提出有必
收稿日期:2013-05-20
作者简介:张传庆(1982—),男,山东临沂人,西藏民族学院副教授,辽宁大学博士生,主要研究方向为组织行为学和人力资源管理。
周菲(1954—),女,辽宁大连人,辽宁大学商学院教授,博士生导师,主要研究方向为组织行为学。
基金项目:本文为教育部人文社会科学青年基金项目“知识密集型服务企业高绩效工作系统及其作用机制研究”(项目编号:
12YJ630283)的部分成果。
①,,.& etandlborprduciiyDoe idusr mate?AcademyofManagement
Jural0548(1).
145E
B
B
B B
B
S B
B
3 03 15 03 7 15 6
r ry
p li okr
ta hi& ih(
ta hi ih(
C
, , :hi i eo c n tvt sn ty r
o n 0 ,
山东社会科学 2013·7
经济学与管理学研究
要在中国开展更多的针对特定行业的高绩效工作系统分类研究,西方的高绩效人力资源实践可能会在中国
某些行业和某类企业中生效,而不是一种普遍性的结论①;王重鸣等认为应当更加关注单一行业,深入挖掘
行业内部高绩效工作实践及系统的运行特征②。因此,分行业、分类别地深入研究高绩效工作系统有助于解
释研究结论上的差异。
从以上分析可见,根据高绩效工作系统权变观的特点,高绩效工作系统会受到行业特征的影响,不同行