文档介绍：管理心得在管理领域众所周知的美国通用电气CEO韦尔奇的一个经营的最高原则:“管理得少”就是“管理得好”,或者反过来说也一样:“管理得好”就是“管理得少”。这是一种境界,是一种依托企业谋略、企业文化而建立的至高的经营平台。反观国内的一些企业显然就缺乏了这份自信和乐观。据一份权威的调查分析报告称:“在中国企业每一层次上,80%的时间用在管理上,仅有20%的时间用在工作上。”对此,著名经济学家胡鞍钢指出:西方发达资本主义国家普遍的企业管理工作中的“管”与“理”遵照的是20%:80%的比例,这与中国企业管理中的“管”与“理”遵照80%:20%的比例恰好颠倒。这也许是大多数中国企业缺乏竞争力的一个极好的注脚。    由于很多企业在创业之初都是老板一个人说了算,当企业发展到一定程度,需要进行群体决策的时候,大家都不会进行群体决策了。而且管理者又不鼓励员工们发言,员工们更是有话不敢说。许多家族式企业管理者因为过于完美主义,事必躬亲,最后只能做焦头烂额的忙人,而成就不了企业中的新晋管理者,致使企业内部混乱,矛盾激增,企业发展遭遇瓶颈。    当企业处于困境中,管理者需要重新审视自己,做角色转换的尝试。如何演绎好管理人的新角色,如何揣摩并掌握新角色的“窍门”便成为他们必须面对并解决的问题。        问题之一:揽权不放    家族企业在完成初始创业阶段后,随着规模的扩大,管理者“全面管”的角色应该过渡到维护外界关系和开拓公司市场工作上。然而有的管理者仍然难以改变“一人决策,万事把关”的****惯性管理行为。    当企业一些项目进度遇到阻碍时,他们常常运用个人的经验和专业技术,加以援手。诚言援手是好事,但要先想想,若不插手,事情是否真的解决不了?若每到紧急关头都插手,留给下属从解决难题中学****的空间又剩余多少呢?身为管理人又有多少时间从事策略性工作?    问题的症结在于,管理者对于下属及员工缺乏充足的信心和信任,事事心存顾虑以至于揽权不放是他们对于员工办事不放心的表现。    首先必须要认识到,放权是必然的,不是主观的要求,完全是业务发展的内在驱动和管理者有限性管理的约束限制。    家族企业发展至阶段性转型期间,必须审视企业发展弊病,引入现代化管理模式,从内部为企业“换颜”。所谓家族亲信们执掌权利的部署换汤不换药,难以从内部根除神散形不散的假象,致使下属及员工对管理层缺乏信任,对企业缺乏使命感,难以形成具有号召力的企业文化,企业则难以企业化。        问题之二:包庇失败    这可能是每个家族式企业的管理诟病。管理者的亲信们因为与最高决策者的裙带关系,总有一种刚愎自用的处事态度而做出错误的决定或执行。在企业其他员工面前,管理者往往隐瞒或包庇他们的失败,任其屡错不改。如同长出毒瘤的病体,任之由之,不去根除,结果越长越大,甚至于到了难以挽回的地步。    管理者若如此,员工心如散沙,对企业缺乏信任与使命感,不能尽心尽力。家族式企业中,“三姑六婆”的设置如同隐藏的一股“恶势力”,与企业员工之间存在针对性地斗争。这股势力,如同一团嚣张的“火焰”,越扑越旺。火源掌握在管理者的手中,如果管理者能痛下决心关掉火源,给企业从上至下的透明度,企业中最昭显的内斗局面将会改善。        问题之三:职责误解    很多管理者,基于心理障碍,在委派工作时,应该放手的,却“抱着不放”