文档介绍：学习地图与培训管理流程体系
——基于能力素质模型构建企业学加其他资料整理)

先问学员所在企业是否有 TM(Training Management)、HRD(Human
Resource Development)部门?有否有内部培训师(最新的时髦说法:
促动师、催化师)?
以一组专业词汇回顾培训的发展历程及趋势——
●自己看着学 Learn by Observation
●学徒制 Apprenticeship
●课堂培训 Classroom Training(不如学徒制的效果好,孔子
的“游学制”值得借鉴)
●人力资源发展 HR Development(不仅教会知识,视人为资本
的一种形式)
●绩效改进 Performance Improvement
●学习型组织 anization
●知识管理 Konwledge Management(人员分散并且工作忙的情
况下,分发精心编制的小册子——培训教材,也是一种好方式,通过
e-learning 更好)
●行动学习 Action Learning(不仅是知识传输,更是改变行
为,三个步骤:找出问题,最好专门立项;分组学习;汇报与分享)
企业为什么要培训?要知道如何跟老板说明培训的意义。从平衡
计分卡(90%的世界 500 强企业引入了四指标考察)中,我们认识到:
员工的技能是业务成功的基石。
讲到其中的客户忠诚度的时候特别提到客户转化快,需要重视流
程再造,要求员工不断学习。
下面展示的是“培训影响力模型”,培训的影响力包含四个圈,
从里到外依次为知识引入、解决问题(提到一个关于培训的顺口溜—
—培训的时候激动,培训结束想想感动,回去之后不动)、体系建立
(IBM 公司的“一个公司,一套语言”)和企业文化。这是一个循序
渐进的过程,任何企业的发展,都必须经历这四个圈,谁也摆脱不了。

宝洁公司(宝洁大学)的知识管理体系值得借鉴。除了法律部,
宝洁公司的各大部门都招聘应届毕业生,宝洁公司有内部强大的培训
体系,很少外请培训师,运营中的好的做法自己内部总结、沉淀,交
由内部培训师宣讲。要做到这点不容易,很多企业的负责人不愿意,
忙得难以有共享知识的意识和意愿。宝洁如何做到?通过考核机制,
绩效考核中包含对组织贡献的项目,对这种项目的考核很少见,IBM
都没有。
培训为什么效果不佳?
统计培训之后行为转化效果
完全没有试图去运曾试图运用所学,但遇到问运用所学并获得成
行为
用所学的比例题或认为没有而放弃效的比例
百分比 15% 75% 10%
没有成功运用所学的原因
训练前训练中训练后
□缺乏高层支持
□不合适的人选被选派参加
培训
□学员不知为何培训…………
□缺乏前置作业
□本来就没有培训的必要

培训价值链深度解析

40% 环境 15% … 45% …
… Why What how Result

跟进评估

战略………………实践和
&
价值价值总结
(
转换
)