文档介绍：2
技术经济与管理研究 2005 年第 2 期
Technoeconomics & Management Research NO. 2 2005
人力资源管理中实施 360 度绩效
反馈的矛盾及其解决对策
浙江大学管理学院俞玮张小林
[摘要]随着现代企业对组织扁平化和快速响应生产服务战略的强调, 越来越多的员工
参与开始渗透到管理职能的各个领域。以 360 度反馈为核心的绩效管理体系, 开始在企业界
流行起来。本文着重分析了该体系的重要组成部分———360 度绩效反馈的实施过程中, 让管理
者头痛的四大悖论, 以及其对应的解决措施。
360 度反馈(360 - degree feed 实质上是信息共享的矛盾, 即作为发展工具, 它要求员工大胆
back) 是基于这样一种假设的信息反地提供信息来相互指出不足;为今后发展提供方向;而作为考核
馈工具: 由于工作具有多面性, 处工具,它可能会屏蔽掉一些有用的信息或者产生一些歪曲的信
于不同角度的人, 对同样的人和工息。其次,360 度反馈体系,作为绩效考核和员工发展双重工具,
作绩效有着不同的认识和评价, 因必须是一个逐步实施的过程。一开始实施的时候, 先不要用它
此, 综合权衡这来自各方面的评价和奖金、晋升等对员工产生激励效果的工具相结合, 主要作为
信息(通常以匿名的方式) , 能比传发展工具, 等到大家真正开始接受并理解了 360 度反馈的意
统的诸如上级对下级进行单向评价得到的信息更加准确。从应义, 再逐步推行向绩效考核工具转变以至薪酬挂钩的改革。
用上来看, 近十年来, 以 360 度反馈为核心的绩效管理体系开信息矛盾 360 度反馈体系的实施过程中, 关于信息
始风靡全球。早在 1994 年, 美国《财富》杂志评选的“最受的有效性基于两个关键假设: 第一, 信息的多重来源, 扩大了
欢迎的 32 家企业”中, 有 22 家采用了 360 度绩效反馈体系, 评价的视野和可以发掘出更多信息; 第二, 由于反馈采用的匿
而在 2 年后的 1996 年底, 《财富》评选的世界 500 强企业已名方式, 因此增加了诚实度, 也增加了信息的有效性。然而,
经有 70 %以上采用了该体系。截至目前, 根据最新的调查显 360 度反馈体系, 结合了绩效考核的目的以后, 正是由于这两
示, 入选《财富》的全球 1000 家企业中, 有超过 88 %的企业个假设, 产生了信息矛盾。第一, 更多的信息未必等于更有效
将其部分或者全部运用于员工绩效管理和职业生涯发展之中。的信息。第二, 匿名可以提高评价人员的诚实度, 但是诚实未
尽管以 360 度反馈为核心的绩效管理体系成为了一种流必带来有效的信息。这就是信息矛盾的本质。360 度反馈强调
行, 但是对其有效性, 不管是在管理理论界还是企业实践中都来源的多向性, 比如从上级、下属、客户、同事等来自各方面
长期存在着争论。确实从目前的应用上来分析, 由于 360 度反的评价, 但是并不是来源越多越好。单纯强调数量不如强调质
馈体系的实施需要企业投入大量的精力和成本, 而且存在风量, 还能更节省成本。而匿名信息一方面增加了诚实的可能,
险, 因此, 在实施其