文档介绍：劳教工作警察绩效管理的思考
宁波市劳教所周明德
随着依法治国方略不断深化,特别是国家公务员法和人民警察法的出台,尤其是周永康同志在2008年6月16日提出“按照做中国特色社会主义事业建设者,捍卫者的基本要求,建设一支严格、公正、文明执法的政法队伍”的要求,作为劳教机关面临着公证、高效执法,服务于和谐社会建设的严峻考验,这就要求劳教机关以发展的观点,摒弃人治的思想,把劳教工作警察的绩效管理作为提高队伍素质的突破口,其原因是劳教机关是由各类人员组成的组织,且人的复杂多样的价值取向,行为物质直接或间接地反映劳教工作绩效的差异,因此,劳教机关必须营造与法律、法规相配套的绩效管理制度和管理文化氛围,来约束、规范、整合民警的执法行为,这不仅能提高工作效率,促进良好的育人、选人、用人的机制的建立,而且,能有效减少和降低因人为的因素而造致的执法不公和工作的失误。本文站在劳教机关管理者的角度,充分考虑劳教机关人事管理的方方面面,聚集在劳教机关对民警绩效考核的关键环节,提出劳教工作警察绩效管理的思考。
一、绩效管理的内容
绩效管理是整合人力资源,调动人的工作激情的人事管理工作,就劳教机关而言,就是对民警执法工作实现过程中所有要素进行管理,它是通过民警与管理者对工作目标,工作标准和所需能力的认同的基础上,达到组织,群体和个人取得较好工作结果的一种管理方法,绩效管理主要包括四个环节,绩效策划,绩效教导,绩效评价、绩效结果的运用。
(一)绩效策划
绩效策划主要将劳教机关执法任务与工作目标层层分解,分分解到科、大队、然后由大队分解到中队、分队,再由中队分解到个人,形成每个民警都是实现目标的绩效整体。绩效策划应制定岗位说明书。岗位说明书应根据法律规定和组织需要规定某个岗位的责任、任务,权限及其与其它岗位的关系,主要内容有:1、基本情况:(1)岗位名称;(2)直接上级职位;(3)所属部门;(4)工作。2、工作描述:(1)工作概要,用简练的语言说明工作的中心任务和责任;(2)工作活动内容,需逐项说明工作活动内容,权限和执行的依据。3、工作职责,逐项列出任职者的工作职责。4、工作关系,说明此工作受谁监督,与哪些职位发生关系。
(二)绩效教导
绩效教导在整个绩效管理过程处于思想发动阶段,这个过程的好坏直接影响绩效管理的效果。教导的目的在于改善,沟通和增强管理者与被管理者的关系,营造同识、融洽,和谐的工作氛围,同时,在沟通过程中收集各类数据,改进不足,完善绩效管理机制。
(三)绩效考核
绩效考核是绩管理中最受人关注的环节,将对所有被考核人员分出、优秀、及格、基本及格,不及格的评价,绩效考核的目的在于让所有被考核人员都明白绩效的等级,怎么去争取优异成绩。评价的效果取决于两个因素,一是评价制度的合理和可操作性;二是评价人要有评估技巧,保证绩效等级和反馈面谈的准确性,这一点在实际操作中被忽视或处于被动局面,被考核人员对评价的不满反映就是例证,而绩效面谈是上下级一起分析绩好差原因的有效教育时机,是不可缺少环节。
(四)绩效结果的运用
评价结果应当与当年奖惩挂钩,如果被考核人员持续表现优、异,应纳入行政奖惩、职务晋升、岗位调动范围,如发现因警察缺乏胜任岗位的业务知识,可进行针对性的专业培训或轮训。
绩效考核的四个环节是相辅相成的完整管理机制,如果我们单纯的绩效评价,而缺少策划、教导、沟通及数据收集和分析,那么绩效考核肯定取不到理想效果或者走过场,因为,绩效考核是解决警察队伍干好干坏不一样的实际问题,也是加强警察实效管理的一种强制性手段。
二、绩效考核的过程
绩效考核在绩效管理中是一项重要的管理过程,是劳教机关通过合理的考核手段对每个民警的工作态度,工作能力、工作业绩做出基本切合实际的评价,因此,要根据人民警察和国家公务管理相关制度,结合劳教机关管理特点和实际情况,对绩效考核的工作程序和内容作一个基本的划分。
(一)确定考核范围
本着考核服务于目标的原则,使绩效考核更具有针对性,可靠性和可操作性,应该在职位的工作内容进行分析的基础上,根据任务与绩效、目标与绩效的关系,对诸项的考核内容进行梳理,肯定取舍,一般将考核内容划分为关键工作
“考核”、“日常工作”考核“廉政行为”考核和“工作态度”考核四个方面。
1、关键工作。关键工作“是指在诸项考核内容中列举2至3项与目标实现有直接关系的工作。其具有目标管理考核的属性。如:对管教民警在考核期的劳教脱管造致脱逃;医务民警治疗劳教疾病不当致劳教死亡;生产销售民警考核期的销营业绩等等。
2、日常工作。日常工作的考核条款一般以岗位职责和月工作计划内容为准,其具有日常民警管理教育劳教人员过程的性质。如岗位职责和月工作计划内容过多过杂,可以仅选取重要项目,若干款,不要面面举例,全方位进行考核。
3、执法廉政