文档介绍：人力资源绩效管理
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弗鲁姆期望理论
对 80 后员工管理的启示
文/赵成方[
后就能得到具有吸引力的组织报酬
,
而组织报酬满足其个人需要的程度
越高个人努力的程度就会更高弗
, 。
关联性是工作绩鲁姆期望理论的这一期望其核心
(Instrumentality) “”
一弗鲁姆期望理论及其方法效与所得报酬之间联系的主观认识应该理解为双向期望一是企业管理
、, :
该联系是个系数一般在和之者期望员工的积极行为二是企业员
, +1 -1 ;
美国管理学家弗鲁姆于年间变化如高工作绩效总是导致报酬工同时又期望管理者的奖赏报
1964 。(
首先提出期望理论其基本观点是激的提高如提高工资职位提升赞赏酬所以要激励员工更好地工作
, : , 、、)。,
励就是掌握选择的过程如果某个人等则该关联系数是近的值如果管理人员应明确三点一是要明确做
。, +1 ; :
有了特殊的目标为了达到这个有意工作绩效与报酬之间没有联系则关什么工作给什么报酬二是要使员工
, , ;
义有价值的目标他必须做出某种行联系数就接近于关联性越高激发认识到这种奖酬与工作绩效有联系
、, 0。, ;
动因而人们就要对能达到所期望力量越大如一个职工认为他的奖酬三要使员工相信只要努力工作绩效
。, 。,
目标的各种不同行为的可能性予以权与他的工作绩效是密切联系的只要就能提高
, 。
衡若某种行为被认为比其他行动更他努力工作并取得绩效就一定会取
。, 二弗鲁姆期望理论对
具有成功的可能性人们就受到激励得好的奖酬那么他的积极性就高、 80
, , , , 。后员工管理的启示
很可能选择并采取这种行动用公式反之积极性必然低
。, 。
描述为激励力量效价期不难看出期望理论的基础是员工一有针对性地进行激励
M( )=V( )×E( ( )
望在此基础上弗鲁姆还对人们的的自我利益认为每一个员工都在寻根据弗鲁姆的期望理论激励水
)。, , ,
努力程度与其所获得的最终奖酬之间找获得最大自我利益的满足从三对平的高低取决于期望值和效价的乘
。
的因果关系进行了深入研究认为影关系中可以看出每一对关系的推进积后员工因其具有较强自主
, , 。“80 ”
响激励水平的因素除了期望值和效价均以员工自己的感觉来确认自己经意识和较高个人素质甚至不同的员
,
外还有关联性见图过努力就能达到绩效达到个人绩效工对同一目标实现的期望值不尽相
, , 1。,
同同时由于效价是一种主观估
。,
价不同员工对同一奖励所赋予的效
,
价完全不同有的员工对高薪敏感性
。
较高有的期望晋升有人则希望得
, ,
到针对性的培训等因此在企业管
。,
理实践中激励要从个体的实际需要
,
和期望出发最好在激励方案制定中
,
有员工的亲自参与提高员工对激励
,
内容的评价在企业成本基本不变的
,
前提下使员工和组织双方的效用最
,
大
。
图 1 激励水平影响因素构成图
人才资源开发
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