文档介绍：人力资源管理名词解释X理论:人们普遍不喜欢工作,尽可能地逃避;由于人们本性不喜欢工作,所以必须用强迫、控制、指挥和惩罚等手段才能使人们付出努力;一般而言,人宁可接受指挥,而不愿意承担责任。Y理论:一般而言,人的本质不是不喜欢工作,要使人们努力工作来完成组织的目标,高压控制与威胁并不是唯一手段;成就感、自尊和自我实现等较高层次的需要可以激发人们工作的积极性;在适当条件下,大多数人不仅会承担责任,而且会更进一步主动承担责任;多数人都能发挥出相当水平的想象力、聪明才智和创造力,来解决组织中各种问题。工作分析:收集数据进而对一项特定的工作的实质进行评价的系统化过程工作设计:说明工作应该如何做才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率,同时又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。工作特征模型:它是工作丰富化的核心。工作的核心维度包括:技能的多样性、任务的完整性、工作任务的意义、任务的自主性和反馈。模型认为我们可以把一个工作按照它与这些核心维度的相似性或者差异性来描述,于是按照模型中的实施方法丰富化了的工作就具有高水平的核心维度,并可由此而创造出高水平的的心理状态和工作成果。马尔可夫预测方法:是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法。它的基本思想是找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。转换矩阵实际上是转换概率矩阵,描述的是组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式,可以作为预测内部劳动力供给的基础。管理人员置换图:记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练等内容,由此来决定由哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。招聘金字塔:企业在招聘过程各个筛选环节中,应征者的人数变得越来越少,就象金字塔一样。它是根据过去的经验数据,来确定的为招聘到某种岗位上足够数量的合格员工应该付出多大的努力一种经验分析工具。遮蔽广告:在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告,这种广告通常要求申请人将自己的求职信简历寄到一个特定的信箱。录用测评的可靠性:指评测的稳定性和一致性,即用两项类似的测试去衡量同一个人,得到的结果应该基本相同;在不同的时间,用相同的测试去衡量同一个人,结果应该基本相同。录用测评的有效性:根据应聘者在进入企业前的特征来对其进入企业后的工作表现进行预测成功的程度。结构化面谈:结构化的问题与结构化的答案,即提前准备好问题和各种可能的答案,要求工作申请人在问卷上选择答案。员工选择的补偿性原则:指工作申请人在招聘评测中成绩高的项目可以补偿成基地的项目,评价时可以对不同项目设置不同的权重。员工选择的多元最低限制原则:指申请人在评测的每个方面都必须达到某个最低的标准。培训需求评估的任务分析方法:根据员工即将承担的工作任务对员工的要求来判断员工的培训需要。培训需求评估的绩效分析方法:根据员工的实际绩效水平与目标绩效水平之间的差异来进行培训需求评估。前瞻性的培训需求评估模型:随着技术的不断进步和员工在组织中的个人成长的需要,员工可能会因为需要为工作调动作准备、为员工职位的晋升作准备或者适应工作内容要求的变化等原因提出培训的要求。前瞻性培训需求分析模型为这种情况提供了良好的分析框架,它通过将员工现有工作技能与预期的工作技能要求作比较进行分析。在人力资源管理中,工作分析有哪些作用?工作分析可以为许多人力资源管理活动提过信息。从招聘和录用方面看,它是制定人力资源计划的基础,有助于识别内部劳动力市场、招聘、选择、安置等工作,创造公平的就业机会,提供实际工作概览。从发展和评价员工方面看,工作分析可以使员工的工作培训和技能得到发展,帮助员工进行角色定位,有助于公司制定员工前程计划和绩效考核。在薪酬政策方面看,工作分析决定工作的报酬标准,确保同工同酬,确保工作之间报酬差距公正合理。从工作和组织设计方面看,工作设计可以提高效率和激励水平,明确权责关系,明确工作群之间的内在联系。