文档介绍：肁动力适配性袇经常遇到一些面试官说,现在的招聘真难做,在面试的过程中很难判断应聘者所说的真假,原因何在?这是因为他们把大部分的时间和精力都放在了考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩等方面,却忽略了一个更重要的问题:应聘者的求职动机。袇求职动机是影响到一个人能否适应新的岗位、能否在公司有长远发展的决定性因素之一。当应聘者有强烈的求职动机时,他会很认真地考虑这个职位能给他带来的价值,以及他有可能无法得到的东西。进入岗位后他们一般能较快地适应环境的要求,在面临困难和挑战时,也会有比较好的承受能力,轻易不会选择放弃和跳槽。而当应聘者的求职动机不明确时,他们在进入岗位后,对环境的适应通常不如前者,遇到困难的时候也更容易动摇,从而会产生消极的工作状态,这会成为管理中的障碍。因此,考察求职动机的目的,可以了解应聘者是真的想来公司工作还是来“打酱油”的,找工作是为了饭碗还是为了梦想,等等。螂正确对待,免入误区螁每个人的求职动机是不同的,有的图稳定,有的图收入高,有的图离家近,有的图升职快,有的是因为能学到东西,有的是因为公司名气大、有面子,等等。应聘者的求职动机不同,适合在不同的岗位类别上工作。在招聘人才的时候,就要尽量提供给应聘者适合他本身意愿的工作岗位,那么他们就能够自动、自愿、自发地做好本职工作。所以我们要正确评估求职动机,以免一言定论好与坏,进而影响到选人的策略与效果。羈其一,求职动机没有好坏之分。求职动机本身没有绝对的好与坏,它是“应聘者想要的”和“公司希望的”两者之间所进行的匹配,所以我们也把它叫做“动力适配性”。(工作动力的配合是指机构的运作模式及价值观,工作环境及气氛,,是指工作本身是否给员工带来个人的满足感。)对面试官而言,需要考虑的是应聘者希望公司给他的,公司是否真的能给。当应聘者想要的公司不能给,或者公司能给的并不是他想要的时候,无论眼前的应聘者看起来多优秀,他都不适合,这就是不匹配。如果把应聘者“忽悠”进来,对应聘者和公司都是不负责任的。羆其二,求职动机不易考察。从“冰山”模型来看,动机是处于“冰山”之下的,是由深层次原因引起的行为表现,一般不易被考察得到。在招聘面试中,很多应聘者会隐藏自己的求职动机。特别是在各种“面经”充斥网络的环境下,如果直接问求职者的求职动机是什么,一般求职者肯定不会真实回答;如果直接问一些有明显意图的求职意向问题,如“你喜欢什么样的企业”、“你为什么应聘我们公司”等等,也会引起求职者的警觉。求职动机虽然“深藏不露”,但并非“深不可测”。求职动机背后就是价值观,而价值观会通过其职业经历和行为表现出来。因此,我们可以通过简历分析、心理测验、行为面试、背景调查等方式进行综合分析。膁简历分析,发现疑点简历是企业第一次接触应聘者,而阅读和分析简历也是对应聘者的第一次测评。在考察求职动机方面,简历分析的目的是从中获得有效信息,发现其中的亮点和疑点,以便在接下来的面试中进行验证,使面试更有针对性。重点要把握以下几个方面:。把应聘者的年龄与其工作经历进行比较,就可以看出应聘者所列出的经历的真伪。一般来说,应聘者不会虚报年龄,却会在经历上造假。如果应聘者年龄较大,那就需要在更换工作的原因上进行分析,而且年龄较大的应聘者是否会踏实地从基层做起也是一个问题。例如,一个年龄在35岁的人还在做培训专员,心态上必然存在冲突,同时其发展潜力也有所不足。另外,年龄需要结合应聘者家庭状况(比如婚姻状况、配偶的工作情况、子女情况)等因素综合考虑。。一般而言,学历越高,其成就动机越强,所以也要看应聘者学历与应聘岗位所需条件之间的对比。如果高学历来应聘低岗位的工作,比如一名博士要来应聘秘书,则可能是一时找不到工作而采取的“骑驴找马”策略。此外,从应聘者参加后续教育和培训的经历,可以看出一个人的学习意识和进取心。需要注意的是,如果应聘者的教育培训经历内容专业跨度大、杂乱、没有重点,说明他没有进行很好的职业规划。。如果应聘者是跨地区来求职的,尤其是针对一些年龄较大的应聘者,他们将面临一些非常现实的问题,比如生活成本增加、生活环境变化等问题,这些都将影响其进入企业后的工作状态。通常而言,居住地或配偶的工作地离应聘企业较近,或有亲属在所应聘的企业工作,其求职动机就越强烈,也越稳定,这样的应聘者要优先考虑。另外,居住地在农村和城市的应聘者求职动机也有所不同。由于农村经济相对落后,农村家庭出身的孩子一般都经过较多的劳动锻炼,有吃苦耐劳的精神。所以对于一些工作时间比较长、加班较多、工作条件艰苦、工作强度大的岗位而言,在能力不相上下的前提下,可以优先选择来自农村特别是偏远地区农村的应聘者。。自荐信看似可有可无,其实不然。自荐信可以把一些内在的个性化的东西抒发出来,如