文档介绍：螂蚈肀正确应用强制分布法螆蚆聿膀螁芆当越来越多的中国企业热衷于学习通用电气公司(GE)的成功经验,引入了强制分布考核法,却发现不但没有产生期待的功效,反而给企业管理带来了更多的问题。难道强制分布考核法不适合运用于中国企业?答案当然是否定的,应用强制分布考核法的效果好坏与否关键在于是否能够正确使用它。袆螃芄不少人认为强制分布考核法的使用会在企业里带来恶性竞争,从而破坏团队精神,这给众多重视和谐团队的企业对使用强制分布法产生了怀疑。笔者认为这与企业是否正确应用此法有关:如果错误地使用强制分布法,确实会破坏团队精神;如果正确地应用它,强制分布法不但不会破坏团队精神,反而会促进团队合作。袂蒀螃下面,我们通过把错误做法与正确做法进行对比来介绍强制分布法的应用。羆膄蝿一、错误做法薄艿芈假设某公司的考核与薪酬制度里有类似下面的两个规定:肅蚅蚆1、考核后将部门员工分成A、B、C、D四类(即优秀、良好、中等和差四类),四类的分布比例是固定的。例如:不论部门业绩如何,部门内可以被评为A类的员工总是20%、B类总是为30%、C类总是30%、D类总是20%。肂肈膃2、员工的绩效工资与个体绩效工资系数直接挂钩,即:员工绩效工资=标准绩效工资*个体绩效工资系数。膅肆薀其中,标准绩效工资是指员工恰好完成工作目标时对应的绩效工资;个体绩效工资系数是指员工因其工作目标完成情况的不同,他获得的绩效工资应或高于或低于或等于其标准绩效工资,个体绩效工资系数及时用于调节这种关系的一个数值,例如:、、、。螄肁肅在这种制度设计中,你发扬团队精神帮助人,被帮助的人将取得比没有你帮助时更好的成绩,而由于能成为A类或B类员工的比例是固定的,这将直接威胁到你能否被评为A类或B类员工。当然,你发扬团队精神可能会使部门取得更好的业绩,但由于员工的绩效工资是与个体绩效工资系数直接挂钩的,并不根据部门业绩的好坏而变动,你并不会从中受益。在这样一种环境下,发扬团队精神只会让当事人落入尴尬的境地,强制分布法自然会破坏团队精神。芅膃螄二、正确做法节袀薂如果企业采用正确做法,强制分布法则不会破坏团队精神。为此笔者假设某公司的考核与薪酬制度里有类似下面的三个形式,并对此逐步分析和比较,论证企业通过巧妙的制度安排,强制分别法能有效地促进团队合作。芅薄芀假设形式一:考核后将部门员工分成A、B、C、D四类,四类的比例与部门整体绩效紧密关联。羄蕿膆实现这种“紧密关联”有以下两种方法,比例固定法和非比例固定法。虿羅袃1、比例固定法:指在部门绩效一定的情况下,员工分成A、B、C、D的比例是固定的。例如表1:莁蚂肁等级分类蝿莅肀部门绩效膃莀膈A衿螆芅B薁腿蒁C衿袃螁D芃羈羅优异羈芄莃40%螁羁袀60%%芈芃羈40%%莈蚄袄无肀莁羃中等蒈肄螈10%螂聿羅20%蒈蒅羃40%芀30%袈差薈无袆10%羂50%袁40%蚇羃从表1中,我们可以看到比例固定法有易操作的优点,即在部门绩效一定的前提下,更加固定比分布员工等级。但其缺点也明显,就是灵活性不足,有些实际情况考虑不进去,例如:部门内有个别人的表现很差,但由于其他人表现都很好,部门整体绩效也可能会为优异。在比例固定法中,如果部门绩效为优异,部门内员工都会被评为优和良,没有