文档介绍：济南贝森吴跃明实施绩效改革的主要依据1、符合国家深化医药卫生体制改革的要求新医改方案中提出“改革人事制度,完善分配激励机制,推行聘用制度和岗位管理制度,严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性”。2、“三级医院评审标准”关于绩效部分的要求(1)有绩效工资管理制度。(2)明确规定个人收入不与业务收入挂钩。(3)相关人员知晓分配方案。(4)综合绩效考核突出医德医风、技术能力、服务质量和数量。(5)有持续改进内部收入分配制度,体现公平公正的事例。实施绩效改革的主要依据3、符合新形势下患者的健康需求随着经济的发展和人民生活水平的提高,群众对改善医药卫生服务有更高的要求。我国医药卫生体制改革中特别关注患者的利益,怎么样解决患者看病难,看病贵的问题,如何规范医务工作的问题,都要求医院扭转以收入为导向的行为,重新回归公益性为导向,努力提高医疗服务水平,提高患者满意率。实施绩效改革的主要依据4、符合医院自身发展的需求(1)医院管理要走精细化管理之路。提高医疗质量和工作效率,提供优质服务,保障人民健康,必须加强医院包括经济管理在内的全面管理。(2)建立科学有效的分配制度,搞活分配机制,激发全体职工的潜力。绩效方案的目的在于对职工的良好行为给予激励,它可以自发提升工作意愿,激发各类人员的工作积极性。,兼顾公平将绩效奖金核算由以“收入”、”成本”为计算基准的全成本核算模式转换成为以“工作量”为计算基准的演算模式。根据工作任务不同,结合工作数量、质量优劣和满意度等不同情况,恰当拉开分配档次,实现多劳多得、优劳优得。同时考虑客观情况导致的不合理,给予相应科室适当的政策照顾,如中医科、感染科。,持续发展年初根据医院发展目标和财务年度预算,预测工资总额及绩效奖金总额及在业务支出所占比例,确定绩效总量。科学有效地利用资源,保证医院可持续发展。,倾斜一线按照医院改革的目标,医疗、护理、医技分别设立独立绩效奖金核算体系,综合考虑工作量、工作质量、病人满意度、核心制度落实、劳动纪律、科研教学、新技术等因素,总体向临床一线倾斜。,确立绩效级差。按岗位分为医师类、护理类和医技类三大类,各类别又根据岗位职责、技术含量、风险程度分为若干小类。如医师类分为内科医师、外科医师、医技医师三小类。奖金分配权重为医师:护理:医技=1::、护理、医技、行政后勤三大类。设计全院不同部门绩效奖金计算公式,合计62个核算单元。细化考核部门医师部门护理部门医技部门门急诊医师组人员奖金病房护理人员奖金检查室技术员奖金病房医师组人员奖金非病房护理人员奖金治疗室技术员奖金医技医师人员奖金二线部门技术员奖金具体核算科室1骨科一病区临床科室22新生儿科临床科室43超声医学科特检医技2骨科二病区临床科室23普通外科一病区临床科室44放射科特检医技3骨科三病区临床科室24普通外科二病区临床科室45CT室特检医技4骨科五病区临床科室25普通外科三病区临床科室46磁共振特检医技5妇科临床科室26泌尿外科临床科室47病理科特检医技6产科临床科室27神经外科一病区临床科室48输血科特检医技7心血管内科临床科室28神经外科二病区临床科室49放疗室特检医技8肿瘤内科临床科室29重症医学科临床科室50碎石室特检医技9神经内科一病区临床科室30眼科临床科室51高压氧特检医技10神经内科二病区临床科室31耳鼻喉科临床科室52小手术室门诊科室11神经内科三病区临床科室32口腔科临床科室53儿童输液中心门诊科室12泌尿内分泌科临床科室33急诊内科临床科室54助孕门诊门诊科室13呼吸内科临床科室34麻一科临床科室55中医门诊门诊科室14胸血管外科临床科室35麻二科临床科室56整骨门诊门诊科室15消化内科临床科室36洗肾中心临床科室57皮肤科门诊门诊科室16痔瘘科临床科室37心电图室特检医技58镶复科门诊门诊科室17中医科临床科室38脑电图室特检医技59供应室其它18康复科临床科室39胃镜室特检医技60收款室其它19感染科临床科室40药剂办特检医技61门诊部其它20儿科一病区临床科室41静配中心特检医技62住院处其它21儿科二病区临床科室42检验科特检医技分职系设计奖金公式医师(费)工作量收入-医师科室可控成本医师工作量绩效护理工作量收入-护理科室可控成本护理工作量绩效医技工作量收入-医技科室可控成本医技工作量绩效各职系绩效制度的工作量收入计算医师判读收入。医师执行收入。导入国际标准,从开单到手术都能体现不同工作价值医师工作量收入科室床日单价照护床日数、病人数工作量收入=单价*床日数护理工作量收入科室效益检查人数、治疗人数工作量收入=效益单价