文档介绍：济南贝森吴跃明
兰陵县人民医院绩效奖金方案
实施绩效改革的主要依据
1、符合国家深化医药卫生体制改革的要求
新医改方案中提出“改革人事制度,完善分配激励机制,推行聘用制度和岗位管理制度,严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度,有效调动医务人员的积极性”。
2、“三级医院评审标准”关于绩效部分的要求
(1)有绩效工资管理制度。
(2)明确规定个人收入不与业务收入挂钩。
(3)相关人员知晓分配方案。
(4)综合绩效考核突出医德医风、技术能力、服务质量和数量。
(5)有持续改进内部收入分配制度,体现公平公正的事例。
实施绩效改革的主要依据
3、符合新形势下患者的健康需求
随着经济的发展和人民生活水平的提高,群众对改善医药卫生服务有更高的要求。我国医药卫生体制改革中特别关注患者的利益,怎么样解决患者看病难,看病贵的问题,如何规范医务工作的问题,都要求医院扭转以收入为导向的行为,重新回归公益性为导向,努力提高医疗服务水平,提高患者满意率。
实施绩效改革的主要依据
4、符合医院自身发展的需求
(1)医院管理要走精细化管理之路。提高医疗质量和工作效率,提供优质服务,保障人民健康,必须加强医院包括经济管理在内的全面管理。
(2)建立科学有效的分配制度,搞活分配机制,激发全体职工的潜力。绩效方案的目的在于对职工的良好行为给予激励,它可以自发提升工作意愿,激发各类人员的工作积极性。
实施绩效改革的主要依据
绩效实施原则
,兼顾公平
将绩效奖金核算由以“收入”、”成本”为计算基准的全成本核算模式转换成为以“工作量”为计算基准的演算模式。根据工作任务不同,结合工作数量、质量优劣和满意度等不同情况,恰当拉开分配档次,实现多劳多得、优劳优得。同时考虑客观情况导致的不合理,给予相应科室适当的政策照顾,如中医科、感染科。
,持续发展
年初根据医院发展目标和财务年度预算,预测工资总额及绩效奖金总额及在业务支出所占比例,确定绩效总量。科学有效地利用资源,保证医院可持续发展。
,倾斜一线
按照医院改革的目标,医疗、护理、医技分别设立独立绩效奖金核算体系,综合考虑工作量、工作质量、病人满意度、核心制度落实、劳动纪律、科研教学、新技术等因素,总体向临床一线倾斜。
,确立绩效级差。
按岗位分为医师类、护理类和医技类三大类,各类别又根据岗位职责、技术含量、风险程度分为若干小类。如医师类分为内科医师、外科医师、医技医师三小类。
奖金分配权重为
医师:护理:医技=1: :
分职系设计奖金公式
医师(费)工作量收入-
医师科室可控成本
医师工作量绩效
护理工作量收入-
护理科室可控成本
护理工作量绩效
医技工作量收入-
医技科室可控成本
医技工作量绩效
各职系绩效制度的工作量收入计算
医师判读收入。
医师执行收入。
导入国际标准,从开单到
手术都能体现不同工作价值
医师工作量收入
科室床日单价
照护床日数、病人数
工作量收入=单价*床日数
护理工作量收入
科室效益
检查人数、治疗人数
工作量收入=效益单价*人数
医技工作量收入