文档介绍：绩效考核管理制度一、目的1、客观公正评价员工的工作绩效和贡献,促使员工不断提高工作绩效和自身能力,提升企业的整体运行效率和经济效益。2、为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。3、以正向激励为主,体现业绩和报酬对等的原则,拉开差距,奖优罚劣。4、通过绩效管理,发现员工自身优势与工作中存在的不足,促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属,有效提高员工的知识、技能和素质,开发员工潜能。二、适用范围适用于公司所有的正式员工。试用期员工参见试用期考核规定。三、原则1、公开公平原则:考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果,提高透明度,考核应客观公平地考察和评价被考核人员,对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。2、客观公正原则:考核应本着实事求是的态度,以事实为依据进行评价与考核,避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响,尽量做到“用数据说话,用事实说话”。3、严格性原则:考核不严格,就会流于形式,形同虚设。要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。4、正激励原则:考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长,注重绩效结果的应用,而不是单纯的奖罚。5、双向沟通原则:绩效指标的制定要做到上下沟通,考评的结果一定要反馈给被考评者本人,并同时与被考评者进行绩效沟通面谈,肯定其成绩和进步,指出不足之处,提出今后改四、考核组织和职责考核组织:1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任,各级主管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。工作权责:(一)人力资源部:人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门,在公司最高管理者领导下工作,负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。其职能有:1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行,2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展;3、负责各用人部门绩效考核标准的审核工作,并提出修订意见;4、负责绩效管理思想的宣专、相关专业知识、工具的培训工作;负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议;6、负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。(二)用人部门部门负责人作为各部门绩效考核的第一责任人和管理者,根据公司绩效考核政策,实施本部门和本部门员工的考核工作。职责有:1、负责根据公司经营目标和绩效考核政策,制定并提出本部门的绩效考核指标,并分解、落实到各岗位员工;2、注重部门绩效沟通工作,做好直接下级绩效指标的分解、提取、制定工作;3、在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支持;4、负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善,做好本部门有关考核数据的收集与整理工作;5、负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作;6、负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。五、绩效考核内容考核周期:公司考核分为月度考核和年度考核二种。经理及以上人员实行年度考核,课长实行月度考核和年度考核,其它人员实行月度考核。如无特别说明,本文中的考核指月度绩效考核。考核相关人员:考核相关人员由被考核人、考核人、审核人、批准人组成。1、被考核人即被考核的员工。2、考核人即员工的主管,一般指课级及以上主管。3、审核人一般包括考核人的上上级主管、人力资源部绩效专员、人力资源部经理。4、批准人指公司副总经理及以上领导。绩效指标构成:绩效考核指标由关键业绩指标、综合指标、雷区、加分项等项目构成。根据岗位性质、重要性的不同,设置具体的绩效考核指标,并赋予相应的权重。具体见各岗位绩效考核标准。项目关键业绩指标综合指标雷区加分项权重60%40%-20%20%1、关键业绩指标即关键绩效指标,又称KPI,来自部门绩效指标的承接或分解及个人应该承担的岗位职责,是最能有效影响本人或部门价值创造的关键驱动因素。KPI需要量化或标准化,方便考核。2、综合指标即基本绩效指标,又称CPI,是要求个人必须做到的基本职责。CPI来源于公司业务流程、员工工作职责和其他规章制度。和KPI一样,CPI也需要量化或标准化,以方便考核。3、雷区即员工不能触犯的绩效指标,一旦触犯则严重影响绩效得分,甚至否决当期绩效。雷区内容一般是指重大品质事故和安全事故、重大渎职行为、严重违纪等内容。4、加分项即可以予以加分的绩效指标。加分项主要包括合理化建议和特殊贡献二类。第九条绩效指标设置的原则在设置绩效目标时,应遵守SMART原则,即绩效指标是具体的、可衡量的、通过努力可能实现的、可以证明和观察的、有时限性的。 ——S代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统; ——M代表可度量(Me