文档介绍：海信技术人员的全面薪酬体系——————技术人员薪酬案例09人力资源一班梁峰方瑞翀高理平海信集团是国内企业自主创新的典范,在不断追求自主创新的过程中,海信人秉承“技术是根、人才是本”的理念,聚集和培养了一支高素质、高水平的研发队伍。目前,海信技术中心汇聚了专职技术开发人员1500多人,技术卡发辅助人员500多人,占到集团从业人员总数的20%。专职技术开发人员一半以上人员拥有中、高级职称,高级专家和博士50多人,硕士300多人,90%以上的科研开发人员为40岁一下青年人,这成为海信自主创新的原动力。海信是如何吸引众多高水平的研发人员,并最大限度的激发他们的潜质的?秘诀之一就是集团为研发人员提供的一套全面薪酬体系。海信研发人员的额全面薪酬体系包括经济型激励和非经济型激励两部分。经济型激励包括以基本工资、奖金、股票期权等形式发放的直接薪酬和以保险、医疗、休假、住房、培训等形式发放的简介薪酬。非经济型激励是海信研发人员全面薪酬体系的特色。它包括过程型激励和成果型激励两个部分。海信主要通过表彰、认可、研发专家通道和提供广阔发展平台等形式对研发人员进行成果激励,同时,他还为研发人员提供有挑战性的任务、有趣的工作形式和开放的沟通渠道,并信任他们,允许他们失败、授予他们较大的决策权,以此来调动研发人员的积极性,使他们在研发过程中保持很高的热情。基础激励――直接薪酬海信的直接薪酬主要包括基本工资、奖金和股权激励三部分。直接薪酬是研发人员最主要的货币收入来源,为研发人员的生活提供了物质基础,属于基础性激励。1、技术人才特区制度保障研发人员高水平基本工资为了留住并激励研发人员,1992年海信就开始建立技术人才特区制度,将研发人员的人均基本工资提高到集团人均工资的3倍以上,使研发人员成为企业内部收入最高的群体。之后,海信仍不断的提高研发人员的工资水平,如今海信研发人员的人均基本工资已经达到集团平均工资的5-6倍以上。2、激励性薪酬奖金。海信实施课题完成收入机制,使研发人员的奖金收入和承担项目的难度和数量挂钩。该激励制度有两方面的好处;一是激励员工挑战难度打、价值高的课题;二是鼓励创新。此外,奖金的发放根据团队业绩和个人工作业绩综合评定,该机制还可以激发员工相互配合,紧密协作,形成良好的团队合作精神,共同推动项目的完成。股权激励。海信早在海信网络科技公司的孵化过程中,就开始探讨并实践员工持股。海信网络科技公司是海信3c产业中第一家员工持股达到26%的股份有限公司。2000年,海信数码科技公司的组建过程中,海信在技术人员持股激励方面再次进行了重大突破,集团公司从技术成果作价后投入公司的技术股份中,拿出一部分奖励给孵化为数码科技公司的技术中心网络所的技术带头人和技术骨干,得到最高奖励者拿到公司总股份的6%。这种股权激励的方面在海信内部起到了预期的效果,不但充分调动了技术人员的工作积极性和创造性,而且稳定了核心技术人员。此外,海信还为高级技术骨干提供限制性期股与业绩分红权相结合的股权激励。限制性期股、业绩分红权是指授予技术骨干一定额度的分红权,承认其人力资本的价值和参与分配的权力,但是这种权力的行使要与其本人工作业绩直接挂钩,而不是无条件的参与分红。补充激励――间接薪酬间接是海信对研发人员工资奖金收入外的一种额外补充,是在研发人员得到基本收入保障的基础上,为满足他们个性化的需求而提供