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浅谈家族企业人力资源管理的问题与对策 2
摘要 2
关键词: 2
一、家族企业的内涵与发展 2
二、家族企业人力资源管理的问题和原因 3
(一) 家族成员的排外心理 3
(二)家族管理人员主观性太强 4
(三)家族成员的自身素质不高 5
(四) 缺乏有效的激励机制 6
三、提高家族企业人力资源管理水平的对策 6
(一)企业内部调整 6
(二)坚持公平公正的民主决策,促进企业持续发展 7
(三)建立科学的人力资源培训制度 7
(四)建立有效的激励机制 8
四、结束语 8
参考文献 10
致谢 11
浅谈家族企业人力资源管理的问题与对策
摘要:改革开放之后,随着我国综合国力的提高,我国的家族企业也迅速的发展,不仅占据民营企业的半边天,且发展速度也很快。他们取得了很好的成就,也获得了很高的效益,并且有继续创造更高效益的趋势。我国是家族企业数量很大的国家,但家族企业经营的质量却与发达国家有很大的差距。大多数企业的发展发过程为迅速的创立、迅速的发展及迅速的衰败。面对新的国内外市场竞争环境,作为我国私营经济的家族企业迎来了前所未有的机遇,同时也遇到了异常严峻的考验。家族企业虽是我国目前经济发展的重要部分,但其在可持续发展方面和将我国企业推向世界的舞台还存在很多的问题。本篇文章就是剖析家族企业在人力资源管理方面存在的问题入手,简要的阐述阻碍家族企业发展的原因,并从这些问题中找出解决家族企业短命的几点对策,以改进我国部分家族企业发展缓慢,生命力弱的缺陷。使其管理制度与世界潮流接轨,促进家族制企业经济效益的不断提高。以求进一步推动社会主义市场经济的发展,不断提高我国的综合实力。
关键词: 家族企业人力资源管理培训机制激励机制
一、家族企业的内涵与发展
所谓家族企业是指一个家族所有并控制的企业。在改革开放的总方针、总政策指引下,我国家族企业从无到有,从少到多,从小到大,不断发展。中国家族企业三十年发展大致经历了三个阶段:
第一个阶段,家族企业的诞生。1978年至1992年,民营经济成为社会主义经济的补充力量。1978年党的十一届三中全会开启了改革开放历史新时期。1982年,党的十二大提出,鼓励和支持劳动者个体经济“作为公有制经济的必要的、有益的补充”,适当发展。1982年12月,全国人大五届五次会议通过的《中华人民共和国宪法》规定:在法律规定范围内的城乡个体劳动者个体经济,是社会主义公有制经济的补充。1992年党的十四大明确了我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制,并提出“在所有制结构上,以公有制包括全民所有制和集体所有制经济为主体,个体经济、私营经济、外资经济为补充,多种经济成分长期共同存在和发展”。
第二个阶段,家族企业的发展。1992年至2002年,民营经济成为社会主义市场经济的重要组成部分。从1992年党的十四大到2002年党的十六大,中国民营经济发展驶入了快车道,并真正融入了社会主义现代化建设的进程。
第三个阶段,家族企业的强盛。2002年至今,各种所有制平等竞争、相互促进的新格局正在形成,家族企业发展进入历史新阶段。
家族企业形式在我国源远流长,其发展壮大一波三折,虽然得到了政策的支持,但中国的大多数家族企业最终还是走向了没落。总结许多年来家族企业衰败的的原因,我们不难发现有这么几个问题使得家族企业不能在美好的道路上越走越远。由于家族企业的制度安排、利益分配、福利保障和文化建设、激励制度等方面存在问题,使其难以留住优秀人才,跳槽现象比较普遍。这就使得企正常的产经营秩序难以维系,如此不仅影响企业经营目标的实现、企业队伍的稳定和结构的优化,同时对其他员工造成心理上的压力,使他们易对企业产生不满,对自己在企业的发展前景失去信心。
二、家族企业人力资源管理的问题和原因
(一) 家族成员的排外心理
家族企业的内涵使所有者产生对“家”和“企业”没明显的界限,由此有些企业的高层管理人员便会对家族以外的员工产生排外心理。排外心理主要是针对能力较强的新进员工,企业内部的家族成员可能打心底就不服气这些“外人”的存在,于是处处找理由制造障碍以至于新员工工作出现差错,而家族成员就借机指责甚至贬损对方,让新员工难以得到能力信任甚至最基本的尊重,最后不得不选择离开。吸引不到新的人员加入,企业便得不到新鲜血液补充,得不到应有地发展而落后于社会的进步。家族式企业对外来的资源和活力产生的排斥作用是影响企业人力资源质量差的重要因素之一。由于难以吸收外部人才,难以接受更高水平的管理和更先进的科学技术,没有大胆的创新和改革,使得我国家族企业离世界大家庭的差距无法缩小,企业就不能实现跨越式发展和稳步的提升。正如新希望集团总裁刘永好所说:
“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。几兄弟