文档介绍：虿公司员工激励机制方案腿膅背景蚃2011年集团薪酬管理工作中,对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改革,员工的薪酬水平大部分都有所提升;螇集团和有些分院员工凝聚力较低,人心涣散情况较严重薈集团及各分院经营目标达标率较低,中、高层管理人员流动快。羅目的:蒀根据集团上市规划,公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化,为了改善目前公司现状,逐步具备公司上市的要求,必须运用系统、有效的激励机制,充分地激发员工的工作积极性和潜力,建立起一支***高昂、充满活力、稳定高效的公司团队,为成功上市奠定人力基础。膀理论指导思想:羇激励理念蚅人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力,二是超我动力。这两大动力的平衡关系,决定了人的行为方向。组织中对人的管理,就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。薂“自我动力”的启动,主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励:报酬激励、成就激励、机会激励。芈“超我动力”的启动,主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。蒇激励体系与激励作用蒆组织激励体系薃蚀分类袆短期膆长期莀精蝿神芅1、授权蚂2、分院竞赛蒂3、目标任务沟通袇4、表扬蚅5、短期培训莃1、员工职业生涯规划。薃2、长期培训芀3、员工晋升莈4、工作使命膃5、企业愿景莀6、公司内部人文环境莈物袈质袄1、薪酬莂2、福利螀1、利润分享芇2、股份蚄3、期权蒃衿蚆莄芁膁肆肅节荿激励作用薅袅莃蒈芈薅膁螀蚈莆膂羈肇螂芃芁蒇薃肁荿把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示:羆芃膂蒈莅肃膄袀螅螄羁羈激励体制方案:蒈建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制薄完善奖金和福利体系肂中秋节和春节分别为员工发放100元过节费(成本600×100×2=120000元)。莁为员工上五险,如有条件争取上“一金”。袇培训:季度培训需求分析,并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利,作为公司的企业文化来发展,通过培训来建立学****型企业。芄袀成就激励制度葿授权莇上司对下属适当放权,提高员工的责任感;增强每个员工工作的挑战性。肅研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度,这种小权力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华,发挥其聪明才智,这意味着领导不应告诉员工去做什么,而是在员工“迷途”时给予支持和指导。袁这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。薇分院业绩竞赛螆每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名,并逐一表扬前两名的分院的管理团队。螅公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏,张贴每季度五大直营分院的竞赛结果,只公布前2名。用数据显示成绩和贡献,能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。羂目标任务沟通羀在项目、任务实施的过程中,各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。膆这些信息包括公司的整体目标任务,需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。蒆公司每月的经营分析会,总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务(讨论是否符合实际情况),以及需要各部门完成的工作。螀各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。肈表扬和奖励员工蚅当员工出色完成工作或业绩时,直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时,要说得具体。芆如果不能亲自表示祝贺,经理应该写张便条,赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感受”更会持久一些。螁每个季度,公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重,只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。蒁经理还应该公开表彰员工,引起更多员工的关注和赞许。芈有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反,只有公开称赞、私下批评。才更能激励员工。螂对于表现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好的表现。袃只重结果,不重过程。蕿管理者在对员工进行鼓励时,应该鼓励其工作成果,而不是工作过程。有些员工工作很辛苦,管理者可以表扬他的这种精神,但并不能作为其他员工学****的榜样。否则,其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化,甚至做一些表面文章,来显示自己辛苦,获取表扬。从公司角度而言,公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工,所以,公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之,工作成果对公司才是真正有用的。螈将绩效评估和员工发展紧密结合蒃将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩,成正比关系。蚀蚇机会激励***人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时,人力资源部和各部门经理根据员工的工作技能,把员工安排到相应的岗