文档介绍：袁名词解释螈绩效管理:是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能,使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。莆芃绩效考核:是指考评主体对照工作或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况,员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将评定结果反馈给员工的过程。罿膈BEST法:B就是行为,即描述第一步先做什么事;E就是后果,表述干这件事的后果是什么;S就是征求意见,即员工觉得应该怎样改进来提高绩效,和“汉堡”原理的最底层面包意思一样,以肯定和支持结束。T就是着眼未来,员工说他怎么改进,管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。膇莄汉堡法:简单地说来就是最上面一层面包如同表扬,中间夹着的馅料如同批评,最下面的一块面包最重要,即要用肯定和支持的话语结束。:袇S代表具体性(Specific),即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务,应避免模糊不清的目标。膁M代表可衡量性(Measurable),即目标要尽量量化,不能量化的就要细化,就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。蒀A代表可实现性(Available),即目标通过尽最大努力最终可以达成,目标必须是能够实现的,而不是设立无效目标。羇R代表相关性(Relevant),即目标必须与组织战略保持相关一致性。蚈T代表时限性(Time——Based),即指标须在特定的期限内完成,保证目标完成的时效。膃袂关键事件法:在工作过程中,主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为,然后根据记录的行为事实对员工进行考核,并进行反馈。管理者记录的行为,属于关键行为,也就是说,这些行为影响工作的成败。蚀肄强制分布法:按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,确定好每个等级的员工占全体员工的比例数,然后按照每个员工绩效的好坏程度,把他们列入其中的一定等级。°考核法:通过(员工自己、)上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效,通过评论知晓各方面的意见,清楚自己的长处和短处,来达到提高自己的目的。腿袄绩效加薪:是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础,实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。肁聿绩效奖金:也称一次性奖金,绩效工资的实质是“岗位价值押金”。是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励蕿薅平衡计分卡:是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个角度,将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。肃蒁KPI:即“关键绩效指标”是通过对组织内部某一项流程的输入端,输出端的关键参数进行设量,取样,计算,分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理的基础。羈莅目标管理法:是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标,并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。膄薀硬指标:指那些可以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,建立评价数学模型,以数学工具求得评价结果,并以数量表示评价结果的评价指标。莇肅软指标:?蒅(1)绩效管理是一个完整的系统,绩效考核只是其中的一部分。蒂(2)绩效管理是一个过程,注重过程的管理,而绩效考核是一个阶段性的总结。羂(3)绩效管理具有前瞻性,能帮助企业前瞻性地看待问题,有效规划企业的将来发展。而绩效考核则是回顾过去的一个阶段性的成果,不具备前瞻性。肈(4)绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法,而绩效考核只是获取绩效信息的一个手段。薆(5)绩效管理注重能力的培养,而绩效考核则只注重成绩的大小。蚁(6)绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系,而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面,距离越来越远,甚至会制造紧张的气氛。??艿蒆适用范围蒄不足蚀特质指标羀适用于对未来的工作潜力作出预测芄没有考虑情景因素,通常预测效度较低薂不能有效地区分实际工作绩效,员工易产生不公正感腿将注意力集中在短期内难以考核的人的特质上,不利于改进绩效蒆行为指标芅适用于考评可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位蚁需要对那些同样能够达到目标的不同行为方式进行区分,以选择真正适合组织需要的方式,这一点是十分困难的薈当员工认为其工作重要性较小的,意义不大芆结果指标莇适用于考评那些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位肃结果有时不完全受被考评对象的控制节容易诱使被考评对象为了达到一定的结果而不择手段,使组织在获得短