文档介绍：名词解释:1、绩效,又称工作表现,它一般包括两个方面:一方面指工作结果,相当于通常所说的业绩,如工作的效率、工作产生的效益或利润等;另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。2、绩效评价,又称绩效考核,或者绩效考评,或者绩效评估。不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中,绩效评价都是其中的一个重要环节。3、绩效计划,绩效计划是绩效管理的开始,即依据企业战略目标,制定绩效目标,并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。4、战略,是企业为了达成组织目标,应对外部竞争环境的计划。它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等,也可以是整个组织的战略。5、愿景,是企业为之奋斗而希望达到的前景,是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。5、战略性目标:指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连,将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。6、开发性目标作为绩效管理目标,是对绩效评估中的相关目标的强化。总之,一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个,最终取决于企业的实际需要和背景。7、专家意见法,又分为专家个人意见法和专家集体意见法。专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知,对员工绩效指标确定不同的权重。这是一种简单灵活的权重确定方法,一般适合于小型企业或处于初创期的企业。8、德尔菲法,是一种背对背的集体决策咨询方法。它不需要成员正式出席会议,一般通过匿名的通讯联系,群体成员各自充分发表自己的观点,然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。德尔菲法最大的特点是匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈,这些都是有效的群体决策所必需的要素。9、层次分析法(AHP)是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法,20世纪70年代由美国宾夕法尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。这种方法将决策者的经验判断予以量化,从而为决策者提供量化的决策依据。层次分析法将专家的经验判断与理性分析相结合,通过两两比较,并予以定量,将决策判断中的不确定因素尽可能降低,从而提高决策的有效性。(简称为目标管理法MBO),它将目标管理的计划、执行、检查和反馈的基本原理应用于绩效评价中,相应地,分为绩效目标计划、绩效指导、绩效检查、激励四个阶段。(BehaviorallyAnchoredRatingScales简称BARS):是以图尺度评价量表法和关键行为事件法为基础开发出来的评估方法。在行为锚定评价量表法中,评估量表不仅包括极端行为,还包括中间层次的行为。12.,强制分配法(ForcedDistrbutionMethod):是按照事物的“两头小、中间大”的正态分布规律,先确定好各等级在被评估者总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级。,可衡量指标和目标值上的一个战略实施工具。它能使企业有效地跟踪财务目标,同时关注关键能力的进展,并开发对未来成长有利的无形资产。:是情景模拟培训的一种方式,指在一个模拟的工作环境中,让受训人员扮演其中人物,承担其中角色的工作职责的一种培训方法。通过这种方法,受训者能较快熟悉新的工作环境,了解新的工作