文档介绍：第一讲目标(上)中层经理完成计划目标的五步十九法,又称之为TPPPI执行体系。本书将紧紧围绕这个框架来讲授和学****其中第一步就是TPPPI中的第一个字母T,即目标管理。,在自己的职业生涯中首先要有个明确的目标。目标一定要具备三个要素:Æ带有困难Æ带有压力Æ、高难度的目标。拒绝目标,尤其是高难度目标的理由主要有:Æ认为完成目标不可能Æ内心不想干Æ能力不足对于善于拒绝的经理人来说,拒绝高难度的目标便于保护自己,并轻松取得短期的个人利益。然而这些经理人却忘了,完成目标的难度能代表自己的职业价值。【案例】最不容易成功的下属就是善于拒绝的下属,即使有人追着他,告诉他怎么去做,并且盯着他做,他也不会把事情做好。如果把上司比喻成大象,那这种善于拒绝的下属就一定会被大象碾碎,所以善于拒绝的人总是失业,遭到别人蔑视也是咎由自取。:Æ企业内部在对公司发展目标的认识上争论不休Æ目标的压力逐级递减,最后为零职业经理人生涯中荣辱的不同,主要差别就在于对目标的追求和认可。个人敢于去实现的目标难度,决定了经理人的发展潜力。,往往会制定这样一些无法测量的目标,例如:Æ加强责任心Æ增强团队意识Æ提高客户满意度Æ提高员工的管理素质以上列举的这些目标均为不可测量的目标,如果为组织所设计的目标无法测量,也就无法管理或加以改进。、合理、高难度的,这种目标的价值在于:Æ目标是企业发展的灵魂Æ目标对员工有无形的激励作用Æ目标是提高管理效率和执行力的基础第二讲目标(下)用“四个角度”:Æ财务目标包括利润目标和销售收入目标。Æ项目目标项目目标是各种各样的,包括产品开发的速度、质量、客户的满意度等。但无论项目目标如何不同,都要服从于财务目标。也就是说,作为一名管理者,无论带领员工做什么工作,最终都要反映到财务的目标上去。,其观念是由卡普兰与诺顿两位学者提出的,根据数家长年绩效表现突出的企业的经验,从中探讨出其成功的经营之道,进而归纳出可以提升企业竞争能力及落实策略愿景的架构。平衡计分卡是以平衡观念来驱动组织绩效的量度,其诉求是企业内部绩效短期和长期目标之间的平衡、财务和非财务量度之间的平衡、落后及领先指标之间的平衡、外界和内部绩效构面的平衡等状态。-1用四个角度规划目标的实现路径示意图【图解】根据平衡计分卡的原理,绩效目标往往被分为四个角度:①财务角度如果组织是以成本为中心的,成本的花费要参照利润目标来划分。如果是以利润为中心,就要从财务角度进行分解,就要进行开拓新的业务、提高资产利用率、改善成本结构,并增加客户价值等各项工作。②客户角度企业从客户那里才能得到赢利,因此,为使客户满意、增加客户的价值,企业就要做到卓越的运营,产品领先和亲近客户。③内部流程角度当提出更高的赢利目标后,为使客户更加满意,就要从内部流程的角度入手,完善公司的内部运作,这些工作主要包括:创新开拓新业务、完善客户管理流程、加强运营和物流流程管理、完善法规和环境管理流程。④学****与成长角度当不能更多地进行开拓创新,或是在客户管理的方法和规范上依然存在问题时,就要从学****与成长的角度,提高员工的能力和技术水平,同时建立良好的企业文化。,为了便于各部门的员工完成,还需要进一步的分解。表1-1财务角度目标分解表财务角度增收战略提高生产率战略开拓新业务增加客户价值改善成本结构提高资产利用率新的业务收入客户利润贡献能力生产单位产品的运营费用资产利用率具体的指标10%15%5%12%具体的项目1什么是资产?:Æ按时间进度分解即将目标按年度、季度、月度、周、日进行分解。Æ按部门或按人员分解即将目标按照总公司、分部、小组和个人进行分解。Æ按渠道分解图1-2根据销售渠道进行目标分解示意图Æ按方法分解图1-3根据销售手段进行目标分解示意图Æ按产品分解根据不同的产品特性进行目标分解。图1-4管理目标分解矩阵【图解】六种分解法以部门、人员、时间为X轴,渠道、方法和产品为Y轴,形成一个有效的管理目标分解矩阵。,一定要能够落到实处,这是态度问题,更是能力问题。只有这样,才能避免空有雄心壮志而无法付诸实际的情况发生。目标的完成不能想当然,要建立实现既定目标的分段标尺,把长远的目