文档介绍：浅谈国企经理人激励约束机制
摘要:文章通过阐述国有企业现行的激励约束机制存在的问题,分析了问题存在的原因,并提出了解决的措施。
关键词:国企经理人;激励约束机制

一、所有者和经理人之间的博弈

随着现代企业制度的建立和完善,我国企业的所有权和经营权将进一步分离,从而使企业所有者和经理人分属两个不同的阶层。作为委托-代理关系中的对立面,企业所有者把经营权授予经理人,委托其从事公司的经营管理工作,而经理人接受委托成为代理人,代替所有者从事经营管理工作。在委托-代理关系中,所有者拥有公司的剩余索取权,他们不仅期望实现公司利润最大化,而且还期望实现红利最大化。
然而由于所有者与经理人的分离决定了所有者利益的实现在很大程度上取决于经理人行为,而经理人得到的是契约中所规定的报酬,尽管报酬与企业的经营状况和经营成果是相关的,但两者并非是正相关的,当经营者因挥霍、贪污、作弊或偷懒所带来的效用超过与企业经营状况相联系的报酬时,理性的经理人会选择前者,从而损害所有者利益。这在客观上要求股东对经理人进行监督,但监督要付出成本。如果监督过于严厉,不仅成本过高而且对公司的正常经营也不利;如果监督过于松懈,则所有者的权益又无法得到保护。
在这种两难选择中,所有者往往会留下一些漏洞给经营者,这也是时下人们常说的“信用危机”与“企业经营浮躁症”的根源所在。于是,这就需要所有者对经理人进行激励和约束,使经理人的行为符合其利益要求,尽可能降低代理成本,以达到自身利益最大化。

二、我国国企经理人激励与约束机制存在的问题

然而在现实中,激励和约束机制这把双刃剑并没有发挥其应有的作用,原因主要有以下几点:
(一)经理人薪酬分配不合理
薪酬结构不够合理,缺乏中长期激励。我国国企经理人薪酬一般采取“工资加奖金”形式,属短期激励的范畴。根据一项我国上市公司高管薪酬状况的调查,近半数的CEO们并不拥有自己经营公司的股票,而且公司高管的基本薪酬几乎占到了其薪酬总额的85%,短期激励为15%,长期激励比例则非常小。而在美国,高管的基本薪酬占其薪酬总额的32%,短期激励(红利)占17%,长期激励(股权)占总额的51%。
薪酬水平与公司经营绩效关联度差。在我国,一方面,业绩优秀的经理人不一定能获得高收入;另一方面,有不少业绩低劣的经理人却获得了高收入。这些年,上市公司“高管年薪的增长远高于业绩增长”的现象已经是公开的秘密。
此外,近年来亏损或退市的公司中,因亏损而减少高管报酬的案例却极其少见,反而是在股东收益下降的同时,高管的报酬大幅度增加。这些现象表明,我国一些企业的经营成果与经理人利益无关,经理人的收入与其经营业绩脱钩。
(二)所有者对经理人缺乏信任
一方面公司所有者迫切需要高素质、有专业管理能力的经理人来帮助其管理公司;另一方面又担心经理人滥用职权。因此,所有者不能充分授权,经理人感到在公司得不到信任。
究其根本,是经理人和所有者之间目标不一致,表现在:所有者追求的是长期利益,经理人追求的是短期利益;所有者追求的是公司价值的提升,经理人追求的是规模的扩大,管的人、支配的钱越多越好;所有者追求的是公司利润的升值,经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现;所有者追求的是积累和投资,经理人追求的是分配和消费。这些目标追求不一