文档介绍：浅谈国有企业经营者激励约束机制改革

(管理学院工商管理系人力资源专业张庆活)
(学号:2001045006)

摘要:我国国有资产正处于新一轮的改革浪潮之中,这一轮的改革重点之一是改善国有企
业经营者的激励约束机制,解决因国有企业经营人才大量流失,造成的人才危机。本文主要探讨
了国有企业经营者激励约束机制的现状,指出原来的制度存在的问题和危害,进而指出了改善国
有企业经营者激励约束机制的步骤,及其可供选择的政策。
关键字:国有企业激励约束机制职业经理人薪酬制度
教师点评:张庆活同学的学士学位论文以“浅谈国有企业经营者激励约束机制改革”为题,
对中国大陆国有企业激励约束机制的现状、问题、危害、改革路程、可供选择的政策进行了分析,
并以上海、深圳、珠海三地的国有企业为例进行了实证分析。这个议题是有较为重要的现实意义.
文章逻辑清晰,文字表达流畅,观点明确,特别是对上海、深圳、珠海的实证分析。可使我们观
察到中国目前解决这个问题的差异。不足之处是文章的理论概括还有待进一步提高。(点评教师:
杨龙芳副教授)

一、国有企业经营者激励约束机制的现状
改革开放以来,国企改革的基本思路是在如何建立有效的激励机制这个大问题上作文章,无论是以政
企分开为导向的承包制,还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制,都是这一思路的体现。但迄今为
止,我国国企尚未建立良性运转的有效的激励约束制度,导致国有企业委托代理关系内在动力机制的失灵。
在这种情况下,委托代理关系是否有效,取决于代理人本身的道德觉悟的高低。而事实上,代理人首先是
有限理性的经济人,很难做到“义在利先”,因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“58、59现象”、“穷
庙富方丈”等不正常现象。另外,激励和约束机制的失灵,也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的
发展。
近几年来,一部分国有企业进行股份制改革,并建立了一套自己的经营者激励制度,如年薪制、经营
者持股制等,但没有收到应有的效果。为什么呢?
年薪制是以年度为计算单位决定经营者工资薪金的制度,包括基本薪金收入和风险收入两部分:①基本
收入部分,主要是根据当地平均生活水平确定的,用于保障企业经营者基本生活需要的报酬。②风险收入,
是根据一定的企业效益指标,对经营者的年度经营成果进行评价后,确定的经营者报酬。年薪制在一定程度
上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起,从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足
之处:第一、在实际执行当中,往往基本薪金比例较大,而风险收入比例较小,达不到对经营者激励的效果。
第二、风险收入是以年度为单位的,造成经营者为追求短期利益,而牺牲企业的长期发展。
年薪制的实行现状是这样,经营者持股制又是怎样的呢?经营者持股可以在对经营者进行有效激励的同
时,也使经营者受到相应的约束。但它在我国当前的实施情况却不如人意。第一,高级管理人员持股比例偏
低,不能产生有效的激励作用。我均持股19620股,
%。这同《财富》%的持股比例相比,实在是太低了。这
样的低持股比例,根本无法把高级管理人员的利益与股东的利