文档介绍：十个办法让员工听话
从“8020”效应中,我们得知,在企业中,往往是20%的人才创造了80%的效益。毫无疑问,这20%的人才算得上是企业的核心人才。在产品、技术、渠道等竞争因素趋于同质化的情况下,人才成为企业之间差异化竞争的焦点,而创造了企业80%效益的核心人才,更是成为企业竞争的灵魂。换句话说,企业之间的竞争,很大程度上取决于企业是否拥有、用好和留住核心人才。“千军易得,一将难求”的古训证明了这一点,“智力资本=能力×忠诚度”的公式也证明了这一点。因此,加强对核心人才的管理,提高核心人才的忠诚度,成为企业人力资源管理的核心职能。IBM的一位员工曾说:“如果离开IBM,我就不会在IT行业干了。”这就是忠诚度的作用,也是培育核心人才忠诚度的目标。为了实现该目标,企业应采取以下十项措施。
1、支付有竞争力的个性化薪酬。
西门子全球总部人事副总裁高斯说:“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起,它的凝聚力主要有两个原因,一是金钱,一是人力管理。”西门子尚且如此重视薪酬管理,充分说明了薪酬管理的重要性。对于每一个职位,社会都有一个平均薪酬,这是人才愿意工作的底限,也是一般的薪酬水平。然而,对于核心人才而言,他们所创造的效益,远远高于企业员工平均效益,他们的价值,也应远远高于社会平均薪酬。因此,核心人才的薪酬应随行就市,确保其薪酬水平与其创造的价值基本相当,甚至不能低于意欲挖角的竞争对手的出价。只有支付了只有绝对竞争力的薪酬,核心人才才可能不被竞争对手挖走。当然,在为核心人才提供具有绝对竞争力薪酬的时候,还需要对薪酬结构做好设计,比如,可实现年薪制、项目制等。为了拴住人才,还可以实行股票期权制等,使薪酬结构满足核心人才的个性化要求。
2、给予持续不断地充电机会。
据调查显示,以前一位大学理工本科生的知识可以用14年,现在却越来越短了,甚至有人提出,大学毕业证书像牛奶、面包一样,仅有三四年的“保质期”。这给我们一个启迪,在知识膨胀的新世纪,人才必须不断的学习培训、更新知识,否则会很快被时代发展甩到后头。对企业而言,对核心人才提供培训,就等于为自己的人力银行存钱;就核心人才个体而言,他们要想维持或拓展自己的业绩和竞争力,必须不间断地“充电”,靠“吃老本”绝非长久之计,他们有这方面的需求,而且很希望所在单位能够满足他们的充电需求。因此,给予核心人才持续不断地充电机会,可以培育核心人才的忠诚度,同时为核心人才跳槽设置较高的机会成本,更为企业的可持续发展夯实基础。
3、下放施展才华的管理决策权。
通常,核心人才具有较强的自主性,他们往往强调工作中的自我引导,而不愿意受制于物。因为核心人才的过人之处,他们也更有能力做出正确的决策。因此,给予核心人才一定的经费、人员、资源等管理支配权和发展、研究方向的决策权,就如同为核心人才提供了一个宽广的平台,方便他们施展才华、发挥专长,亦满足了核心人才的成就感,有助于促进他们的忠诚度和工作热情。当然,权力是把双刃剑,对核心人才下放权力,也需要科学和适度。科学是指技术决策权下放的程度可以高一些,而管理决策权和战略决策权下放的程度应该低一些。适度主要是防止部分核心人才居功自傲,防止企业对某个核心人才过分依赖,对企业发展造成危害。
4、安排富有挑战性的工作任务。
核心人才的能力超群,如果他们能挑100斤的担子,却